Türkiye’de özel sektör 1950’lerden itibaren sanayileşme sürecine katılmaya başladı. Bu dönemlerde personele ilişkin işlemler daha çok yasal mevzuatın öngördüğü çerçeve ile sınırlı idi ve mali-idari işler bölümlerinde bir-iki masada yürütülüyordu. 1960’lı yıllarda ise yine aynı bölüme bağlı alt-servis konumuna gelmişti(1). Firmaların giderek büyümeleri sonucu personel ile ilgili işlemleri yerine getirmek üzere 1970’li yıllardan itibaren personel müdürlükleri kurulmaya başlandı.

1980’lerde ekonomide liberalleşme kararları ile birlikte firmalar kendilerini küresel rekabetin içerisinde bulmaya başladılar ve ilk defa insan kaynaklarının tohumları o zaman ekilmeye başlandı. Ancak, 1990’ların ortalarında yaşadığımız hızlı değişim ile birlikte “İnsan Kaynakları Yönetimi”nin rekabet rüzgarı ektiğimiz tohumların doğal gelişim sürecini beklemeden, değişim zamanının geldiğini düşünüp ekinleri toplamakta acaleci davrandık, ama lezettini alamadık. Elimizdeki bazı kaynakların basım tarihine baktığımızda ve şirketlerdeki insan kaynakları uygulamalarını göz önünde bulundurduğumuzda, sanki ülke olarak bu kavramla 2000’li yıllarda tanıştık izlenimi doğrulanmakta. Belki de bu yüzden sık sık söylenen kelimeyi ben de söylüyor ve yazıyor olacağım, bir gecede Personel Departmanları İnsan Kaynakları Departmanı oldu.

2000’li yıllardan itibaren biz İnsan Kaynakları demeye başladık, ancak iş yapış şeklimiz değişti mi acaba ? Yoksa üstüne kılıfı giydirdik ve aynı hamamda aynı tası kullanmaya devam mı ediyoruz ? Personel Yönetimi ile İnsan Kaynakları Yönetimi arasındaki farksızlığı çabucak benimseyip, İnsan Kaynakları Yönetimi’nin içini gerÇek anlamda doldurmada geç davrandık . Aslında her iki kavram da bir elmanın yarısı, önemli olan ikisini birlikte dengelemek ve insan kaynakları ile ilgili yeni gelişmeleri takip ederek bu doğrultuda hareket edebilmek. Yapılan araştırmalar, bu iki kavram arasında işlevler bakımında fark olduğunu göstermektedir, dolayısıyla şirket olarak hangisiyle daha çok zaman geçirdiğimizi tespit edip o doğrultuda daha bütünsel ve daha stratejik hareket etmek gerekir.

Yasal gereklilikleri göz önünde bulundurarak Personel Yönetimi’nin mevcut organizasyon içinde üstlendiği bazı işlevler aşağıdaki gibidir;

- Şirket içerisinde çalışanlarla ilgili yasal prosedürleri yerine getirmek ,
- İş yerindeki talimat ve prosedürlerin hazırlanması ve uygulanmasını sağlamak ,
- Sözleşme fesihleri ile ilgili gereklilikleri yerine getirmek,
- SSK giriş çıkış işlemlerini yapmak,
- Kıdem tazminatlarını hesaplamak,
- Çalışanların bordro işlemlerini yapmak,
- Çalışanların işe giriş çıkış saatlerinin takip etmek,
- Çalışanların servis güzergahlarını ayarlamak,
- Çalışan kayıtlarını tutmak,

vb. gibi günlük/ rutin işlerle ilgilenerek şirket çalışanlarını hedef alarak mevcut durumla ilgilenmektedir. İş yasaları, sendikal hareketler, idari düzenlemeler ve diğer çevresel etkilerdeki değişimlere uyum sağlamaktadır.

Artık artan değil, hızlanan rekabet ortamında ki küreselleşmenin bize getirdiği yüklerle birlikte maliyetlerimizi hesaplayarak “insan kaynağı”nı daha etkin kullanmak gerekir. Bunun için şirkete içerisindeki İnsan Kaynakları Bölümü’nün üstlenmesi gereken bazı stratejik işlevler aşağıdaki gibidir;

- İnsan Kaynakları politikalarını şirket vizyon, misyon ve hedefleri doğrultusunda şekillendirmek,
- İnsan Kaynakları uygulamaları ile şirketin stratejilerine yön verecek uygulamalarda bulunmak,
- İşe Alma &Yerleştirme, Performans, Kariyer, Eğitim, Ücret gibi temel insan kaynakları süreçlerin birbiri ile entegre ve adil olmasını sağlamak,
- Yetkinlik bazlı İnsan Kaynakları Sistemleri’nin kurulmasına önem vermek,
- “Çalışan Müşteri Memnuniyeti” anketleri ile çalışanların şirketle ilgili nabzını yılda bir de olsa ölÇmek,
- Çalışanların bilgi ve becerilerini göz önünde bulundurarak “Doğru işe, doğru kişi” ilkesi ile hareket etmek,
- İşe Alma sürecinde farklı yöntemler (kişilik envanterleri, değerlendirme merkezi uygulamaları, yetkinlik mülakatları...) kullanılarak adayları değerlendirmek,
- Çalışanların eğitim eksikliklerini “Eğtim İhtiyaç Analizi” yaparak eğitime katılmalarını sağlamak,
- “Performansa göre ücret” ilkesini benimsenmek,
- “360 derece performans uygulamaları” ile değerlendiricinin birden fazla kişi tarafından değerlendirilmesini sağlamak,
- “Rotasyon Programları” ile çalışanın birden fazla beceri sahibi olmasını hedeflemek
- “öneri Kutuları” gibi uygulamalarla çalışanın iş sürecindeki etkinliğini artıracak önerilerde bulunması ve ödüllendirilmesini sağlamak,
- “Katılımcı Yönetim” ile çalışanın da karar sürecine katılmasını sağlamak
- “Doğum Günü”, “Evlilik Tebrikleri”, “Şirket Turnavaları”, “Sosyal Etkinlikler” gibi motivasyonu artırıcı uygulamalarda bulunmak,

vb. gibi gerek şirket gerekse çalışan için önemli uygulamalarda bulunarak organizasyonun gereksinimi olan insan kaynağını dikkate alarak, çalışanın ve şirketin verimliliğini artıracak yeni strateji ve uygulamların geliştirilmesini hedeflemektedir.

İnsan Kaynakları Bölümü’nün üstlendiği veya üstlenmesi gereken işlevlerin merkezinde “insan odaklı” yaklaşımın bulunması İnsan Kaynakları Sistemleri’nin kurulmasını ve sistematik bir şekilde uygulanması gerektiğini dile getirmektedir. Aksi taktirde, şirketlerin belirledikleri hedeflere ulaşmasını sağlayacak olan “İNSAN KAYNAĞI”nı etkin kullanamamaları, günlük işlerin içine boğulup günlük ve geçici çözümlerle rekabet ortamının geresinde kalırlar.

Bir elmanın iki vazgeçilmez yarısı olan Personel Yönetimi ve İnsan Kaynakları Yönetimi’nin şirket açısından daha fazla katma değer sağlayacak olan stratejik insan kaynakları ile ilgili çalışmalara daha fazla zaman ayırması gerektiği artık kaçınılmaz. Çünkü, bu uygulamaların herbiri çalışanın iş süreçlerindeki verimliliğine etki etmektdir, bu da şirketlerin belirledikleri hedefleri gerçekleştirip gerçekleştirmeme gerçekçiliğini ortaya koymaktadır.

İşte bu yüzden bu ilk yazımda şirketlerin kendilerine eleştirsel bir gözle bakmalarını ve yukarıda sıralanan işlevlerin hangisi ile daha çok ilgilendiklerinin bir özdeğerlendirmesini yapmalarını amaçladım ki bundan sonra insan kaynakları ile ilgili yenilikçi ve rekabetçi çalışmaları hep birlikte takip edebilelim.

Dip Not: [1] Faruk Türkoğlu, “İnsan Kaynaklarında Yeni Eğilimler”, 2001’e Doğru İnsan Kaynakları Araştırması, Ed.by, Arthur Andersen, Sabah Yayıncılık, İstanbul, 2000, s.203.