Değişim mi “NASIL” ?

Bazen “değişim” kelimesinin amaçsız bir şekilde dilimize dolandığını düşünüyorum. Evet, herkes değişimin önemine ve uyum sağlanması gerektiğine inanıyor, ama NASIL, değişen NE ve biz NEYE uyum sağlamalıyız ? Bu soruların cevabını vermek o kadar kolay değil, bunun için öncelikle “DEĞİŞİM”i kendi şirketimize göre tanımlamak ve ona göre harekete geçmek gerekiyor.

Değişimi TANIMLAYALIM

Bugün birçok şirkette farklı isimlerle ”Değişim Projeleri” başlatılmış durumda. Tiyatro oyunundaki skeçlerde de görüldüğü gibi değişim bir direnç mi, bir belirsizlik mi, sadece bir trend mi yoksa gerçekten bir ihtiyaç mi ? Bilemiyoruz, öğrenmek için de arzuladığımız kavramın tanımını yapmak gerektiğine inanıyorum. Değişim; bir organizasyonun içinde bulunduğu durumdan (Mevcut Durum), gelecekte olmak istediği duruma (Hedef Yapı) ulaşmak için bireysel ve organizasyonel geçişlerin sağlanmasını ve kolaylaştırılmasını destekleyen bir süreçtir.

Değişim Modeli

Başarılı bir değişim sürecini gerçekleştirmek için belkide bir “Değişim Modeli”ne ihtiyacımız var. Yoksa nereden başlamamız gerektiğini, hangi adımları izlememiz gerektiğini ve ulaşmamız gereken noktanın ne olması gerektiğini bilemiyor olacağız.

Tanımda belirtildiği ve şekilde de görüldüğü gibi bu aslında çift yönlü “BİREYSEL” ve “KURUMSAL” geçiş sürecidir. Burada her iki dengenin çok iyi kurulması gerekmektedir, çünkü bu iki ana unsur birbirini besleyen süreçlerdir.

Başarılı bir Gurumsal geçişi sağlamak için başarı kilitleri “İletişim” ve “Bilgilendirme”dir. Bu iki kavrama gerçekten çok önem vermek gerekiyor. Çalışanlarla sürekli iletişim içinde olmak ve olması hedeflenenlerle ilgili onları bilglendirmek gerekir. Aksi taktirde; dedikodular ve endişeler kaçınılmazdır. Tiyatro esnasında da bu sahne bana hiç yabancı değildi... Çalışanlar kendi içindeki konuşmalarda “Abi bu muhendis bozuntusu, bizi işten mi çıkartacak ? Ama ben Lise mezunuyum, çıkartamaz. Benim de sırtım sağlam, bizim komşunun damadı burada müdür, o beni işe aldı...” gibi daha nice endişeler savunma mekanizmaları ile örtbas edilmeye çalışılır.

Süslü Kelimelere Gerek Yok...

“Bu işyerinde DEĞİŞİM var...” adı altında şirketlerimizde başlattığımız “Değişim Proje”lerinde yapmak istediğimizin ne olduğunu çok ama çok net tanımlamalıyız. Bunu “Reorganizasyon”, “Değişim Mühendisliği”, “Change Management” gibi süslü yönetim kelimeleri ile tanımlamaya gerek yok. Çünkü, aslında yapılan çok farklı, bilinmeyen birşey değil, olması gerekendir... Basit ve anlaşılır kelimelerle projenizi tanımladığınızda, çalışanların sahiplenme oranı daha fazla olacaktır. Aynı zamanda çok iddialı ve yüksek hedefler yerine küçük, adım adım başarı keyfini tattıracak TUTKULU ve ÖZENDİRİCİ hedefler olmalıdır.

Feridun Bey gibi PATRON olmayın

Oyunda da sergilendiği gibi patron olan Feridun Bey ilk başta bu değişime istekli başladı ve projeyi destekledi. Proje’nin ilk adımı başarıyla sonuçlandı sayılır, ama projenin 2. adımında yatırım yapması gerektiği önerildiğinde cüzdanından birşeyler eksileceğini anladı ve değişmeyen klasik hüsran değişim sonucu... Bilemiyorum, bazen değişimin sadece tek tarflı kazanç olarak algılandığını düşünmeden edemiyorum. Ama bu oyun uzun vadeli kazanç oyunudur ve oyunun kurallarına uymak gerek. “O zamanki şartlar böyleydi, kurtarmıyor, şimdi böyle davranmak gerek. Sadece bizim şirket mi kahramanlık yapacak” deyipte Feridun Bey gibi oyun bozan olmayın. Evet, sadece sizin şirket küçük ama sağlam adımlarla değişim hedeflerine ulaşma kahramanlığı gösterirse ayakta kalabilir. Başarı, diğer şirketlerin yapmadığını yapmak değil midir zaten...

Değişim sürecinde hem işveren hem çalışanlar tarafından yaşanan sancıları canlı örneklerle göz önüne seren ve bunları paylaşabilme cesareti gösteren İnoksan Grubunu kutluyorum. Değişim belki de “gerçeklerle yüzyüze gelebilme cesareti” dir...