Neden ? Nerede Hata Yapıyoruz ?

Bu acı gerçekle her karşılaştığımda nedenlerini hem çalışanlara hem de yöneticilere soruyorum ve genel olarak aldığım cevaplar aşağıdaki gibidir;

Hata 1: Adil bir performans değerlendirme sistemi yok,

Hata 2: Değerlemdirme esnasında objektif olunamıyor,

Hata 3: Performans değerlendirme angarya olarak görülüyor,

Hata 4: Başka bir firmadan alınan örnek “Değerlendirme Formu”nun aynısı kendi firmamızda uygulanıyor,

Hata 5: Mevcut sürecin amacı ve sistemin işleyişi çalışanla paylaşılmıyor,

Hata 6: 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında performans değerlendirme koz olarak kullanılıyor,

Peki, tüm bunlara bir çözüm yolu bulmak ve gerek şirketimizin gerekse çalışanımızın performansını yükseltmek için ne tip bir performans değerlendirme sistemi gerekiyor?

Çözüm: Yetkinlik Bazlı Performans Değerlendirme Sistemi

Küresel rekabet avantajı sağlaması nedeniyle, uluslararası şirketlerde kullanılan ve ülkemizde de birçok kurumsal şirket tarafından tercih edilen ve uygulamaya alınan gelişim odaklı bir sistem olan “Yetkinlik Bazlı Performans Değerlendirme”... Bu sistemin amacı kişisel gelişimi sağlayarak organizasyonel gelişime katkıda bulunmak... Kişinin sadece iyi veya kötü olarak değerlendirilmesi değil, ayrıca kuruma olan katkısı nasıl artırılabilir, kişi bu yönde nasıl geliştirilebilir ya da beklenen potansiyele erişmesi nasıl sağlanabilir sorularının cevabını aramaktadır.

Yetkinlik Bazlı Performans Değerlendirme Sistemi’nin İşleyşi

Şekilde de görüldüğü gibi sistemin temelinde “Hedeflerin ve Yetkinliklerin Belirlenmesi” yer almaktadır. Şirketin belirlemiş olduğu hedeflere ulaşması için hedefler bölümler ve bireyler bazında indirgenmelidir. Fakat, çalışanların bu hedefleri gerÇekleştirmesi için sahip olması gereken yetkinlikler neler ? Bu sorunun cevabını bulmak için şirket içerisinde Temel, Yönetsel ve Teknik Yetkinlikler pozisyonlar bazında önceden belirlenmek zorundadır.

Yetkinlikler; herhangi bir pozisyonda çalışanın sahip olması gereken, o kişiden beklenen bilgi, beceri ve tutumların davranışa yansımasıdır. Kişinin bir konuyu biliyor olması ve belli becerilere sahip olmasının yanında bunları nasıl sergilediği önemlidir. Beklenen bilgiyi uygulamaya dökebiliyor mu? Bu anlamda yetkinlikler davranışsal boyuttaki beklentileri ortaya koymaktadır.

İzleme & Yönlendirme Adımı

Çalışanlar “Görev Tanımları” doğrultusunda yöneticiler tarafından belirlenen yıllık hedefleri gerÇekleştirmek için hangi yetkinliklere sahip olmaları gerektiğini önceden biliyor olacaklardır. Ancak belirlenen hedefler, yöneticiler tarafından sürekli gözlemlenerek ve belli dönemlerde genellikle 6 ayda bir çalışanla karşı karşıya gelip performansın gidişi hakkında bilgi alış verişinde bulunmaktadır. Yetersiz kalınan noktalarda ne yapılabilir, çalışan nasıl desteklenebilir şekilinde tamamen gelişim odaklı bir iletişim gerçekleşmektedir. Bu karşılıklı iyi niyet çerçevesinde, yönetici bireyin bölüm ve şirket hedefinin tutturup tutturmama konusunda gerçek değerlendirme yapma imkanı yakalamaktadır ve gerekirse hedefler revize edilmektedir.

Performans Değerlendirme Sonuçları

Bir sistemin yararlılığına inanmak için kişi tarafından somut faydaları görülmelidir ki sistemin devamı gelsin. Performans Değerlendirme Sonuçları’ nın olumlu yansımaları insan kaynağının entellektuel sermaye olarak görülmesi ile “Nasıl daha iyi değerlendirilebilir ?” sorusuna verilen cevap elimizdeki somut performans değerlendirme sonuçlarıdır.

Performans Değerlendirme Sonuçları kişinin ücretine, Eğitim ve Kariyer Planlamasına yansımaktadır;     

- ücret Yönetimi: Birçok şirkette karşımıza çıkan sitem dolu sözler “Çalışanla çalışmayan aynı ücreti alıyor”. Bu da mevcut performans değerlendirme sistemlerine olan inancı azaltmaktadır. Bu sistem ile kişiler göstermiş oldukları performans doğrultusunda neye göre zam alıp alamadıklarını önceden bilecekleri için suçu yönetimde değil kendilerinde aramak durumunda kalacaklardır.

- Eğitim Planlama: Performans değerlendirme sonucunda kişi hangi noktalarda yetersiz kaldığını görme şansını yakalayacağı için bu doğrultuda kendini geliştirme imkanı bulacaktır. Aynı zamanda şirketin hedeflerine ulaşmasına etki edecek temel ve teknik bilgi eksikliklerin ortaya çıkmasına yardımcı olacaktır.

- Kariyer Planlama: Kimlerin aynı kademede kalıp kimlerin terfi edeceği, yapılan performans değerlendirme sonuçları belirlemektedir. Başarılı performans gösteren kişileri bir üst pozisyona terfi ettirme imkanı sağlamaktadır. Aynı zamanda kişinin farklı bir pozisyona geçme isteği karşısında kişinin yetkilik profili ile o pozisyonun yeterliliklerini karşılaştırma imkanı vermektedir.

Performans değerlendirme sisteminin günahı “Kişiyi ve sistemi geliştirmeye yönelik” olmasıdır. İyi niyetle yapılan birçok uygulama yukarıda sıralanan hatalar nedeniyle arka planda kalmaktadır. Halbuki bu sistem “Yetkinlik Bazlı Performans Değerlendirme” tabanlı olup doğru yetkinlikler üzerine otutturulursa hem çalışan hem de işveren için inanılmaz bir gelişim fırsatı olarak değerlendirilebilir. Çünkü, şirketin hedeflerini gerçekleştiren çalışanlar ve yöneticilerdir ve artan rekabet karşısında en kolay gelişmeye açık yine insan kaynağıdır...