Ehhh Daha Var

Ancak, en çok merak ettim ve gözlemlemeye çalıştığım nokta alınan kararlar arasında insan kaynakları ile ilgili çalışmaların/ projelerin mevcut olup olmaması… Bu gözlemim, her toplantıda veya konuşmada en önemli unsurun insan olduğunun üzerine durulmasına rağmen somut adımların atılmaması veya İK ile ilgili projelerin ertelenmesi…

Nedenine ise işveren mantığı ile bakmaya çalışıyorum ?

- Soyut bir kavram, yapılan yatırımların elle tutulamıyor algılaması,

- Hemen ve direkt geri dönüşümünün olmaması,

- İşsizlik oranı yaklaşık %10 iken piyasada bir sürü adayın olmasının verdiği rehavet,

- Kalite, çevre vb. gibi İnsan Kaynağına yönelik zorunlu bir belgelendirmenin olmaması,

- 4857 sayılı İş Kanunu ile ilgili bazı yasal zorunluluklara geçici yöntemlerle çözüm bulunması,

- İnsan Kaynaklarının “Personelcilik” olarak algılanması ve şirket içerisinde var olduğuna inanılması,

Bu liste böyle gider... ve bu bakış açısı ile işverenlere hak vermemek elde değil. Tabii insan kendini sağlıklı hissediyorsa niye doktora gitsin ki veya yılda bir check up yaptırsın ki ? Ancak, canı acıyacak ki harekete geçecek aksi taktirde hastalık belirtisi olmamasına rağmen doktora gidip check up yaptırması ekstra bir gider...

Hastalıklar Belirmeye Başladı

Aslında canlar yanmaya başladı. Eskinden hastalık belirtisi olmamasına rağmen vücuda yerleşen hastalıklar veya ağrı kesiciler ile idare edilen baş ağrıları bir bir kendini göstermeye başladı.

1. İşsizlik oranı %10 denmesine rağmen yapılan başvurularda firmalar istenen adayları bir türlü bulamıyor. Asıl iyi olan yetişmiş çalışanlar başka firmaya gittiğinde, yapılan yatırımlar ve bilgiler de başka firmalara transfer olmuş oluyor. Yapılan araştırmalar bir beyaz yakalının işten ayrılmasının işverene maliyetinin 18 aylık maaş olduğunu açıklamakta. Bu bir işveren için çok kötü bir şey, “Yenisini Bulurum” yaklaşımı ile kendini avutmak yerine bazı şeyler sorgulanmalı. Hiçbir çalışan X markalı makinede çalışamıyorum diye işten ayrılmaz, işten ayrılmaların çoğunun temelinde insan kaynakları ile uygulamaların adaletsizliği, kişilerle olan sorunlar vb. vardır.

2. İş mahkemelerindeki davalara ödenen yüksek tazminat ücretleri. ödenen o paraların bir kısmı insan kaynakları ile ilgili sistematik çalışmalara ayrılsa hep firma hem de çalışan daha verimli çalışmış olur ve belirsizliklerin ortadan kalkması ile kurumsallaşma adına yol alınmış olunur. (Geçen gün bir işveren 40 milyar tazminat ödedim deyince, inanamadım... )

Bu yazılanlarla moral bozmak istemem, ancak olaylara bakış açısınının değişmesi ve olaylara daha geniş bir perspektiften bakılması orta ve uzun vadede insan kaynağını firma için gerçek bir rekabet unsuru yapacaktır.

Zorlama ile NEREYE kadar ?

Bugün ana sanayi ve yabancı ortaklı firmaların kendi şirketlerimizi kalite, çevre, sağlık gibi belgeler ile zorlaması sonucunda insan kaynaklarının yeterliliği, eğitim saati vb. gibi zorunluluklar ile insan kaynakları yürümez. Bunlar bu sistemlerin içerisinde sadece insan kaynakları ile ilgili birkaç unsur. İnsan Kaynaklarının misyonu ve yönetim felsefesi doğru anlaşılmalı, algılanmalı ve uygulanmalı.

İnsan Kaynakları Yönetiminin ana sistemleri olan “İşe Alma&Yerleştirme”, “Performans Yönetimi”, “Eğitim Yönetimi”, “Kariyer Planlama”, “Ücret Yönetimi” işlevlerini doğru algılamalıyız ve onları kalite vb. gibi farklı yönetim sistemleri içerisine sıkıştırmamalı, ayrı bir disiplin olarak görmeli ve uygulamalıyız. Bunu sadece kendimize katma değer sağlayacak bilinci ile değerlendirmeliyiz.

İK’yı da Belgelendirelim

Evet bugün insan kaynakları ile ilgili resmi ve zorunlu bir sistem zorunluluğu yok, bu tamamen işverenin vizyoner bakış açısına bağlı olarak sistematik hale getirilir veya getirilmez. Ancak, trend farklı yöne doğru gidiyor; eskiden kalite belgeleri zorunlu değildi ama kalite belgesi alan firma müşteri karşısında daha ön plana Çıktı ve kendi adına rekabet avantajı sağladı. Ama bugün hem müşteriler, hem tedarikçiler hem de firmalar açısından ister istemez zorunlu hale geldi (“X belgesi olmazsa çalışamayız…” yaklaşımı işvereni zorladı).

Bugün insan kaynakları ile ilgili zorunlu bir belgelendirme ve standardizasyon yok, ancak insan kaynaklarına yatırım yapana firmalar daha ön plana çıkarak kendi adına rekabet avantajı yakalayacak. İngiltere’de IIP (Investors in People) Belgesi ile uluslalar arası arenada bu konuda gönüllü ve prestij kazandırma adına belli bir yaklaşım getirilmeye çalışılıyor. İngiltere merkezli olmasına rağmen bir çok ülkede yaygınlaşmaya başlayan bu belgeyi Türkiye’de alan JTI-Japan Tobacco International, Garanti Bankası, Turkcell, Holiday Inn, MCT ve bazı firmaların çalışmaları devam etmektedir.

Bu belgenin amacı firmaların insan kaynakları adına yaptığı olumlu çalışmaların iş sonuçlarına yansımasını göstererek insan kaynağının rekabet edilebilirliğini ispatlamak. Firma bu belgeyi almak zorunda değil, sadece kendini test ederek dünya standartlarında nerede olduğunu görmek, kıyaslamak ve kendi adına bir prestij yakalamak.

Bu IIP Belgesi Türkiye’de daha popüler olmadı, yabancı ortaklı firmalar veya merkezi yurt dışında olan firmalar bununla ilgili çalışmalar yapıyor. Bu belgenin alınması kolay olmayıp firma yaklaşık bir yıllık bir gelişim ve denetim sürecinden geçiyor. Bu durumda firmalar öncelikle kendileri için rekabet avantajı sağlayacak olan ve insan kaynaklarının temel fonksiyonlarını kapsayan “Yetkinlik Bazlı İnsan Kaynakları Yönetimi”ne geçmelidir. Bu yönetim tarzının temelinde yetkinliklerin ve davranışsal göstergelerin belirlenmesi yer almaktadır.

Son Dileğim…

Bursa, Türkiye ekonomisi açısından önemli bir yerde olması nedeniyle insan kaynakları ile ilgili yapılacak yatırımlar, Türk ekonomisine katma değer sağlayacaktır. Bu konuda, İstanbullu firmaların her konuda öncülük etmesinin yanı sıra gönül ister ki bu konuda Bursa’lı bir firma bende “Yetkinlik Bazlı İK Yönetimi”ni uyguluyorum (yakında üstelik KOBİ ölçeğinde bir firma bu sisteme geçecek) ve ileride kendi imajım açısından IIP Belgesini alsın.