Sistemsizliğin Faturası Ağır ödeniyor

Yıl sonu geldiğinde şirketinizdeki tüm çalışanlar sizin yüzünüze bakıyor. Yüzlerde gerginlik mi var yoksa tatlı bir tebessüm mü. Ama malum yıl sonu işveren/ yöneticiler hep gergin olurlar, hedeflere ulaşılamamıştır, kimin iyi kimin kötü çalıştığı gözlemlenememiştir, kime neye göre zam verileceğinin soru işaretleri zihinleri meşgul etmektedir.

Yıl sonu yapılan zam oranları hiçbir zaman çalışanları memnun etmediği bir gerçektir. Ancak, belirlenen zam oranının düşüklüğünden ziyade çalışanı rahatsız eden A’nın niye B’ye göre kendisinden daha yüksek zam aldığıdır. Üstelik yıl boyunca A’nın çalışmadığı ve yöneticiyle olan yakınlığı ile dikkat çekiyorsa.

Böylece çalışan şirket içerisinde adil olmayan insan kaynakları uygulularından rahatsız olmuştur ve kendince “Bu şirkette çalışılmaz, çalışan da çalışmayan da aynı zamı alıyor” düşüncesi ile işlere eskisi gibi sarılmamaktadır. O işi sahiplenmek içinden gelmez, verimsizliği bir-iki kat daha arttırır ve yeni bir iş arama düşüncesi daha o an aklına yer etmiştir.

Bunlar üretim/ satış hedefleri gibi ana konuların yanında çok basit konular olarak algılansa da çalışanların iş performansına olumsuz yansımaları şirket hedeflerinin gerçekleştirilememesinde ana unsurdur. Çünkü, şirket içerisinde Performans Değerlendirme Sisteminin eksikliği şirket giderlerini artıran görünmeyen maliyetlerle ödeniyor.

Yönetim olarak şirket içerisinde “İnsan Kaynağı önemlidir.” deseniz de yıl sonu kime neye göre zam verdiğinizi ispatlayamıyorsanız sözlü ifadeler hiçbir şey ifade etmiyor.

Ya Sisteminin Varlığı: Bir Gelişim Aracı

Her ne kadar performans değerlendirme sistemi, yıl sonu verilecek zamlar için bir kriter olarak algılansa da sistemin faydaları daha fazla. Performans değerlendirme sisteminin öncelikli hedefi; kişisel gelişimi sağlamak. Hiçbir insan mükemmel değildir, her zaman gelişmeye açık bir nokta vardır. Bu doğrultuda şirketin belirlemiş olduğu hedeflere ulaşmak için çalışanların gerçekleştirmesi gereken hedefleri bilmesi ve bunları yerine getirmek için hangi yetkinliklere sahip olmaları gerektiği kendilerine açıklanmalıdır. Performansın gelişimini izlemek açısından 6 ayda bir yapılacak ara değerlendirme ile hedeflerin gerçekleşme olasılığının hangi noktada olduğu değerlendirilerek gerekli revizyonlar yapılmalıdır. Çalışanın zayıf veya gelişime açık yönlerin ne olduğu tespit edilerek iyileştirmek için gerekli geribildirimlerin / önerilerin yapılması çok önemlidir. Yapılan ara değerlendirme sonrası çalışanın performansında sağlanacak olan iyileştirme yıl sonunda çalışanın daha iyi performans göstermesine neden olacaktır.

Yıl sonu performans değerlendirme sonucunda bireysel ve şirket hedeflerine ne kadar ulaşıldığını somut verilere dayanarak görmek; yıl sonu değerlendirme toplantılarında bölümlerin birbirini suçlamasını da engellemiş olacaktır. Her çalışanın kendisine düşen hedefi gerçekleştirmesi ile şirket hedeflerinin gerçekleşmemesi durumunda hangi noktada kilitlenme olduğunu görme şansı olacaktır.

Sistemin temelinde sürekli gelişim olduğuna göre iş performansını yükseltmek için çalışanların alması gereken yıllık eğitimlerin planlanması İK Bölümü tarafından daha sağlıklı ve gerçekçi yapılacaktır.

Yıl sonu ücret beklentisi ile birlikte başarılı performans gösteren kişileri bir üst pozisyona terfi ettirmek de performans değerlendirme sisteminin bir diğer artısı.

Dileğim…

2006 yılı için dileğim; Performans Değerlendirme Sistemi olan şirketlerin başarılarının keyfini çalışanlarla paylaşmaları, olmayanların da 2006 yılı için Performans Değerlendirme Sistemi kurma gibi bir hedef belirlemeleri.