Sınırlı kadro ile çalışıpta son 2 yıldır yapılamayan ücret zamları, 2010 Ocak ayında yapılacak performans değerlendirme görüşmeleri sonucunda zam beklentilerini arttırdı. Anlaşılan, Ocak ayı hem çalışan hem işveren / yöneticiler için zorlu bir ay olacak.

ZİHİNSEL DEĞİŞİKLİK

Her iki taraf için zorlu geçen, ama çoğu zaman basit bir süreç olarak algılanan performans değerlendirme sürecinin sistematik ve planlı bir şekilde işlemesi için öncelikle yönetici olarak bakış açımızı değiştirmemiz gerekir. Çünkü;

- Performans değerlendirme bir GÖREV değil, bir BİLİNÇ meselesi,
- Bildiğimizi zannettiğimiz süreçte yaptığımız hatalar Çalışana, Yöneticiye ve Şirkete ZARAR VERİYOR,
- 12 ayın yani tam bir yılın performansı Yönetici olarak SİZİN sorumluluğunuzda, ,
- DEĞERLENDİRİLEN BİR İNSAN, onun geçmişi ve geleceği var…

Performans değerlendirme yapılmadan önce şirket yönetimi ve bölüm yöneticileri, bu zihinsel değişikliği gerçekleştirmiş veya niyetine girmiş olmalı ki aşağıdaki performans değerlendirme sürecinin ana adımları gerçekleşsin.

PERFORMANS DEĞERLENDİRME ÖNCESİ

Yönetici olarak, bu işi ciddiye alıp değerlendirme öncesi aşağıdaki adımları gerçekleştirmeniz gerekir;

- Görüşme yeri ve tarihini en az 1 hafta önceden çalışanla birlikte belirleyin,
- Görüşme süresini en az 1 saat olarak belirleyin,
- Son birkaç ayı değil, bir yıllık dönemi değerlendirin,                                                                    - Görüşme için ön hazırlık yaparken; birey için belirlenen hedefi ne kadar gerçekleştirdiğinin yanı sıra performansına ilişkin bilgileri farklı kaynaklardan edinin,
- Somut örneklere ve gözlemlere dayanarak değerlendirme yapın, ,
- Çalışanın güçlü/gelişmeye açık yönlerini belirlemek ve hangilerinin geliştirmesi gerektiğini önereceğinize önceden karar verin, ,
- Görüşmeden ne elde etmek istediğinizi belirleyin,

PERFORMANS DEĞERLENDİRME ESNASINDA

Sıkı bir ön hazırlık sürecinden sonra, görüşme odasına girdikten sonra aşağıdaki adımları gerçekleştirmeniz gerekir;

- Görüşme sürecinin nasıl gerçekleşeceği hakkında çalışana bilgi verin,
- Görüşmenin kesilmemesine dikkat edin,
- Aktif görüşme ortamı yaratın ve çalışanın katılımını sağlayın ,
- DİNLEYİN - Çalışanın görüşlerini tam olarak ifade etmesine olanak tanıyın,
- Çalışanın kendisini değerlendirmesini teşvik edin,
- Cesaret verici ve geliştirici olun,
- ANLAMAYA Çalışın - Kendisi ile ilgili yaptığı değerlendirmenin nedenlerini anlamaya çalışın,
- Çalışanın kişiliğini değil, iş ile ilgili davranışlarını tartışın,
- Yorum ve değerlendirmelerinizi somut örneklerle destekleyin,
- Çalışanın olumlu ve olumsuz yaklaşımlarının iş üzerindeki etkisini açıklayın ve yapıcı eleştiride bulunun,
- Konuşulanları sık sık özetleyerek açıklığa kavuşturun ve her konuda uzlaşmaya çalışın,
- Çalışanın kendisi ile ilgili güçlü ve gelişmeye açık noktaları ve gerekli iyileştirme planlarını birlikte belirleyin,
- Görüş ayrılığı olduğu taktirde, bunun nedenleri üzerinde konuşun, gerektiğinde İnsan Kaynakları Bölümünden destek isteyin.

PERFORMANS DEĞERLENDİRME SONRASINDA

Karşılıklı görüşmenin gerçekleşmesi ile birlikte, görüşme sonrasında aşağıdaki adımları gerçekleştirmeniz gerekir;
- Çalışanın en zayıf olduğu 2 - 3 yön (yetkinlik ve/veya davranışlar) seçin, ,
- Gelecek döneme ilişkin hedefleri yazılı hale getirin ve çalışanın gelişim planını yapın, ,
- Çalışanın farklı bir pozisyona geçmesi durumunda yeni yetkinliklerin netleştirin,
- Çalışanın işe yönelik beklentileri, destek ve kaynak ihtiyaçlarının belirleyin,
- Belirlenen gelişim hedefi için çok sayıda farklı türde gelişim faaliyeti planlamaya özen gösterin,
- Planlanan gelişim faaliyetlerinin yıl içine yayılmasına özen gösterin, yalnızca kısa vadeli değil orta ve uzun vadeli gelişim faaliyetleri de plana dahil edin.

Bundan sonra, diğer bölüm çalışanları ile de görüşme yaparak, en düşük puanı alan ile en yüksek performans puanı alan arasında ZAM farkını sizler belirleyeceksiniz.

Çalışan için ise hedef daha büyük olacak, daha yüksek zam oranları için hedefe sıkı odaklanmalı. Evet, top artık çalışanda, ama çalışanı boş bırakmak yok, “iyi günde kötü günde” hedeflerine ulamasında yanında olup, sürekli olarak yapılması gereken geri bildirimleri ihmal etmek yok.