Hangi yerel hangi ulusal gazeteyi alırsanız alın iş ilanlarında mutlaka “İnsan Kaynakları Sorumlusu/ Yöneticisi” arayan bir şirket ilanı vardır. Genellikle “İnsan Kaynakları (IK) Sistemleri konusunda deneyimli” ibaresi de kaçınılmazdır. Peki, hangi İK sistemlerini yerine getirecek ve hangi temele dayanan rekabetçi sistemi kurmaya çalışacak ? Bu sorunun cevabını bulmak için genellikle uluslar arası şirketlerde kullanılan ve ülkemizde de revaçta olan “Yetkinlik Bazlı İnsan Kaynakları”nın işleyiş mantığını ve bizim için önemini sizlerle paylaşmaya çalışacağım.
HANGİ SİSTEMLER ?
İnsan kaynağını daha “verimli” kullanmak için öncelikli olarak onu etkin yönetecek “İnsan Kaynakları Sistemleri” - İşe Alma&Yerleştirme, Performans Yönetimi, Kariyer Yönetimi, Eğitim&Geliştirme ve Ücret Yönetimi kurulmalıdır. Bu sistemlerdeki insan kaynakları uygulamalarından başarılı sonuç elde etmek için öncelikli olarak “İnsan Kaynakları Politikaları” şirketin vizyon, misyon, değer, hedef ve stratejileri göz önünde bulundurularak belirlenmeli ve İK Sistemleri Yetkinlik Modeli ile ilişkilendirilmelidir.
Şekil 1: Yetkinlik Bazlı İnsan Kaynakları Yönetimi
YETKİNLİK NEDİR ?
Hızına ayak uydurmakta zorlandığımız rekabetin ve küreselleşmenin şirketler açısından zorluğu, hayatta kalma mücadelesi ile şirket hedeflerini gerçekleştirecek olan insan kaynağını daha rekabetçi kılma çabalarını düşünmek artık kaçınılmaz hale gelmiştir. Birçok uluslar arası şirket bunun çözümünü şirkete özel yetkinlikleri belirlemede bulmuş. Yetkinlik: Bir organizasyonda mükemmel performansın elde edilmesinde ayırt edici olan; bilgi, beceri ve kişilik özelliklerini (tutum) kapsayan gözlemlenebilir davranışlardır. Yetkinlikler, yüksek iş performansının ortaya çıkmasına neden olan bireysel özellikler olduğu için çalışanın bu davranışları ne kadar etkili veya etkisiz biçimde sergilediği performansın düzeyini belirlemektedir. Her yetkinlik davranışsal göstergelerden oluşur. Bu davranışsal göstergeler şirket ihtiyaçları doğrultusunda tasarlanan Yetkinlik Modeli’ndeki Temel, Yönetsel ve Teknik Yetkinlikler doğrultusunda her çalışan/ yönetici için belirlenmektedir.
ANAYASAMIZ “YETKİNLİKLER“
Hani Anayasa desek abartmamış oluruz. Çünkü, yetkinlikler şirket içerisinde tüm İnsan Kaynakları Sistemleri’nin temel taşı olarak algılanıp o doğrultuda tasarlanmaktadır. Somut davranışsal göstergeler olan yetkinlikler şirket içerisinde adil ve objektif sistemlerin kurulmasında ve uygulanmasında vazgeçilmez unsurlardan biridir. Şirket beklenti ve ihtiyaçları doğrultusunda belirlenen yetkinlikler doğrultusunda “Doğru işe doğru kişi”yi almak, performans değerlendirmelerinde yüksek performansa sahip olmak için kişinin göstermesi gereken yetkinlikler ile pozisyonun yetkinlik derecesi arasındaki farkın ölçülmesi performans sürecimizin temelini oluşturmaktadır. Kariyer plânlamaları, bireyin sahip olduğu yetkinlikler ile o pozisyonun gerektirdiği yetkinliklere göre belirlenmektedir. Eğitim geliştirme süreci ile yetkinliklerin yeterliği ya da yetersizliği göz önünde bulundurularak bireylerin alması gereken eğitimler yetkinliklere göre belirlenmektedir. Böylece yüksek performansa sahip olmak için çalışanın sadece “Ne?” yapması gerektiği değil, “Nasıl?” yapması gerektiği önceden belirlenen yetkinlikler doğrultusunda bilinmesi gerek çalışanlar gerekse şirket açısından rekabet avantajı yaratır.
NEDEN YETKİNLİKLER ?
- Bütünsel: Şirketin stratejik bakış açısını göz önünde bulundurarak bütünsel bakabilme becerisi kazandırmaktadır.
- Şirkete Özel: Sektörlere göre ve/veya aynı sektör içerisindeki farklı şirketlere göre farklılık göstermektedir. Çünkü, yetkinlikler şirketin kendi ihtiyaçları doğrultusunda belirlenmektedir.
- Ortak Kültür: Şirket içerisindeki çalışanlar arasında ortak kültür oluşmasını sağlamaktadır.
- Sistematik; İK süreçlerinden etkin sonuçlar almak, birbirleri ile uyumlu olmalarına bağlıdır. Çünkü, tüm İK süreçleri birbirleri ile ilintilidir ve birbirlerini etkiler. Performans değerlendirmenin sonucu kariyere, ücrete ve eğitim sürecine yansıdığı gibi birinin çıktısı diğerinin girdisidir.
- Çıta Yükseltici: Çalışanların şirket hedeflerini gerçekleştirirken hangi konularda yetersiz kaldıklarını ve hangi konularda kendini geliştirmeleri gerektiği konusunda yönlendirir.
- Sorgulayıcı: Şirketinizde çalışmak üzere başvuran adayların şirket kültürüne uyumu ve pozisyonun gerekliliklerini yerine getirip getirmeyeceği temel, yönetsel ve teknik yetkinlikler doğrultusunda sorgulanmaktadır.
- Adil ve Objektif: Gerek işe alma ve yerleştirme sürecinde gerekse performans değerlendirme sürecinde somut davranışsal göstergeler olan yetkinlikler üzerinden hareket etmektedir.
- Gözlemlenebilir: Kişinin başarılı olup olmadığını göstermiş olduğu davranışsal göstergeler doğrultusunda ölÇmektedir.
AMAN DİKKAT ...
Yapılan araştırmalara göre “Yetkinlik Bazlı İnsan Kaynakları” uygulamaların şirketler açısından başarılı olduğu bilinmekle birlikte bu sistemin şirketinizde uygulanması için “Yetkinlik Modeli”nin işleyiş sisteminin nasıl tasarlanıp uygulandığı çok iyi bilinmeli ve tüm çalışanlar tarafından anlaşılırlığı test edildikten sonra uygulamaya geçirilmesi gerekir. Aksi taktirde tasarlanan ve uygulanan her yanlış adım bizi yetkinlik bazlı sistemleri kurmaktan uzaklaştırır ve bu sistemin de yararsızlığına inandırıp moda imiş deyim geçmemize neden olur