Devler gibi eserler bırakmak için,
Karıncalar gibi çalışmak lazım.
                 Necip Fazıl Kısakürek

 

Hızına ayak uydurmakta zorlandığımız rekabetin ve küreselleşmenin şirketler açısından zorluğu, şirket hedeflerini gerçekleştirerek hayatta kalma mücadelesi “insan kaynağı”nın şirket içerisinde üstlendiği stratejik rol  ile gerçekleşebileceği kabul edilemez bir gerçek.

Başarılı olmanın yanı sıra hayatta kalma mücadelesi şirketlerin iyi bir performans gösterip göstermemesi ile ilgilidir. Performans Yönetimi kendi içinde Kurumsal ve Bireysel Performans Yönetimi olmak üzere ikiye ayrılır. Şirketin kurumsal performansını  “Balanced Scorecard (Kurumsal Karne)” Modellemesi ile ölçebilmek mümkün iken  bireysel performansın değerlendirilmesinde ve ölçülmesinde istenen başarı sağlanamamaktadır.

Bugüne kadar yaşanan olumsuzluklar (Belirlenen kriterlerin bireyin başarısını yeterince ölçmemesi, gözlemlenebilir ve objektif olmaması, sistemin adaletsizliği vb.) bireysel performans yönetimini hatalardan ders alarak hep daha iyi olmaya zorlamıştır. Bugün gelinen son nokta “Yetkinlik Bazlı İK Yönetimi” altında “Yetkinlik ve Hedef Bazlı Performans Yönetim Sistemi”nin uygulanmasıdır. Sistem “Global Modelleme, Lokal Uygulama” felsefesi ile birçok  firma tarafından uygulanmaktadır.

Yetkinlik Bazlı “İnsan Kaynakları (İK)” Yönetimi

İnsan kaynağını daha “verimli” kullanmak için öncelikli olarak onu etkin yönetecek “İnsan Kaynakları Süreçleri” (İşe Alma&Yerleştirme, Performans Yönetimi,  Eğitim Yönetimi, Kariyer Yönetimi, Ücret Yönetimi) belli bir sistematik içerisinde tasarlanmalıdır.

Bu sistematik / modelleme “Yetkinlik Bazlı İK Yönetimi” adı altında İK Politikalarını şirketin stratejik kavramları doğrultusunda  tasarlayarak tüm İK Süreçlerini kapsayan ve entegre eden Yetkinlik Modeli ‘nin kullanılması ile gerçekleşebilir.

“Yetkinlik Bazlı İK Yönetimi”nin temelinde yatan sihirli kelime yetkinliktir.

Yetkinlik Nedir ?

Yetkinlik: Bir organizasyonda mükemmel performansın elde edilmesinde ayırt edici olan; bilgi, beceri ve kişilik özelliklerini(tutum) kapsayan gözlemlenebilir davranışlardır.

Yetkinlikler, yüksek iş performansının ortaya çıkmasına neden olan bireysel özellikler olduğu için çalışanın bu davranışları ne kadar etkili veya etkisiz biçimde sergilediği performansın düzeyini belirlemektedir. Her yetkinlik davranışsal göstergelerden oluşur. Bu davranışsal göstergeler şirket ihtiyaçları doğrultusunda tasarlanan Yetkinlik Modeli’ndeki Temel, Yönetsel ve Teknik Yetkinlik’lerden  oluşmaktadır.

Temel Yetkinlikler: Şirket kültürünün bir parçası olan ve tüm çalışanların sahip olması gereken davranışsal göstergeler.

Yönetsel Yetkinlikler: Orta ve üst düzey yöneticilerin sahip olması gereken davranışsal göstergeler.

Teknik Yetkinlikler: Bölümler ve pozisyonlar bazında çalışanların sahip olması gereken davranışsal göstereler.

İK Sistemlerinin Anayasası  “Yetkinlikler“

Hani Anayasa desek abartmamış oluruz. Çünkü, yetkinlikler şirket içerisinde tüm İK Süreçlerinde aktif ve/ veya  pasif olarak kullanılmaktadır. 

Yetkinliklerin Aktif Kullanıldığı Süreçler:  İşe Alma & Yerleştirme  ve Performans Yönetimi.

Şirket Kültürü ve Görev Tanımları doğrultusunda belirlenen yetkinlikler İşe Alma & Yerleştirme Sürecinde “Doğru İşe Doğru Kişi”yi almak için kullanılmaktadır.

Performans Yönetimi Sürecinde yüksek performansa sahip olmak için kişinin göstermesi gereken Temel, Yönetsel ve Teknik yetkinlikler önceden görev tanımında belirlendiği için çalışan yıl sonunda neye göre değerlendirileceğini bilmektedir. Performans değerlendirme kriterlerinin de pozisyona uygun ve objektif bir şekilde tanımlanmış olması, çalışanların performans yönetimi sistemine olan inancını ve sistemin etkinliğini artırmaktadır. Ayrıca performans değerlendirme yılda iki defa yapılarak, ilk 6 ayın sonunda  belirlenen hedeflere ulaşabilirlik  ve sahip  olunan yetkinlikler hakkında geri bildirim verilmesi sistemi daha verimli kılmaktadır.

Yetkinliklerin Pasif Kullanıldığı Süreçler: Eğitim Yönetimi  ve Kariyer Plânlama.

Eğitim Geliştirme Sürecinde yapılan performans değerlendirme sonucunda yetkinliklerin yeterliliği ya da yetersizliğini göz önünde bulundurularak bireyin alması gereken eğitimler belirlenmektedir. Böylece yüksek performansa sahip olmak için çalışanın sadece “Ne?” yapması gerektiğini değil  “Nasıl?” yapması gerektiğini de bilmesi, gerek çalışanlar gerekse şirket açısından rekabet avantajı yaratır.

Kariyer Plânlama Süreci, bireyin bir üst pozisyona yükselmesi için sahip olması gereken yetkinlikler ile mevcutta  hangi yetkinliklere ne derece sahip olduğu değerlendirilerek terfi sürecine karar verilmesinde yardımcı olmaktadır.

Performans değerlendirmenin çalışanlar tarafında temel algısı; ücrete yansımasıdır. Geri bildirimli ve iyileştirme planı ile tamamlanmış bir performans değerlendirme, ödül ve ceza arasındaki farkı da gözeterek sağlıklı ve adil bir Ücret Yönetimine neden olacaktır.

Neden Yetkinlikler ?

Yukarıda “Yetkinlik Bazlı İK”nın İK Süreçlerine katkısı değerlendirilirken, aşağıda sistemin yararlılığı şirket açısında daha bütünsel ve somut olarak değerlendirilmiştir.

Bütünsel: Şirketin stratejik bakış açısı göz önünde bulundurularak bütünsel bakabilme becerisi kazandırmaktadır.

Ortak Kültür: Şirket içerisindeki çalışanlar arasında ortak kültür oluşmasını sağlamaktadır.

Şirkete Özel: Sektörlere göre ve/veya aynı sektör içerisindeki şirketlere göre farklılık göstermektedir. Çünkü, yetkinlikler şirketin kendi ihtiyaçları doğrultusunda belirlenmektedir.

Gözlemlenebilir: Kişinin başarılı olup olmadığı göstermiş olduğu davranışsal göstergeler doğrultusunda değerlendirilmektedir.

Sistematik: Belirlenen yetkinlikler ile İK süreçleri arasında entegre ve sistematik bir ilişki vardır. Çünkü, tüm İK süreçleri birbirleri ile ilintilidir ve birbirlerini etkiler. Performans değerlendirmenin sonucu kariyere, ücrete ve eğitim sürecine yansıdığı gibi birinin çıktısı diğerinin girdisidir.

Sorgulayıcı: Şirkete çalışmak üzere başvuran adayların şirket  kültürüne uyumu ve pozisyonun gerekliliklerini yerine getirip getirmeyeceği temel, yönetsel ve teknik yetkinlikler doğrultusunda sorgulanmaktadır.

Çıta Yükseltici: Çalışanlar şirket hedeflerini gerçekleştirirken hangi konularda yetersiz kaldıklarını ve hangi konularda kendini geliştirmeleri gerektiği konusunda yönlendirmektedir.

Adil ve Objektif: Gerek işe alma ve yerleştirme sürecinde gerekse performans değerlendirme sürecinde somut davranışsal göstergeler olan yetkinlikler üzerinden hareket edilmektedir.

Son Söz ...

Yapılan araştırmalar “Yetkinlik Bazlı İnsan Kaynakları” uygulamalarının şirketler açısından başarılı olduğu bilinmekle birlikte ilk iki yıl “Pilot Çalışma” yılı olup sistemin çalışanlar ve yönetim tarafından doğru algılanması, gerekli eğitimlerin verilmesi  ve olabilecek revizyonların yapılması sistemin başarısı açısından çok önemlidir.

Aksi taktirde tasarlanan ve uygulanan her yanlış adım bizi yetkinlik bazlı sistemleri kurmaktan uzaklaştırır ve bu sistemin de yararsızlığına inandırıp moda imiş deyim geçmemize neden olur. 

Dilerim Bursalı sanayicilerimiz, firmaları için değerli olan insan kaynağını daha etkin değerlendirmek için başarılı performansın temelinde yer alan “Yetkinlik Bazlı İK Yönetimi”ne geçme konusunda diğer rakipleri gibi çabuk adım atarlar.