Akıllı olmak da bir şey değil,
Mühim olan o aklı yerinde kullanmaktır.
                                          Descartes

İlkbahar, yaz, sonbahar, kış derken her mevsim gelip geçiyor ve yıl yeni ekonomi yılı başlıyor… Hedefler X yılına yöneldi… Yeni yatırım kararları, yeni projeler, yeni zorunlu belge alma çalışmaları ve daha nice yeni ekonomik kararlar alınmaktadır.

Ehhh Daha Var

Ancak, en çok merak ettiğim ve gözlemlemeye çalıştığım nokta alınan kararlar arasında insan kaynakları ile ilgili çalışmaların/ projelerin mevcut olup olmamasıdır… Her toplantıda / konuşmada en önemli unsurun insan olduğu vurgulanmasına rağmen somut adımların atılmaması veya İK ile ilgili projelerin ertelenmesi insanı düşündürüyor.

Nedenine ise işveren mantığı ile bakmaya çalışıyorum ? 

• Soyut bir kavram, yapılan yatırımların elle tutulamıyor algısı,

• Hemen ve direkt geri dönüşümün olmaması,

• İşsizlik oranı yaklaşık %10 larda iken piyasada bir sürü adayın olmasının verdiği rehavet, ki bu rehavet daha sonra sorun olmaya başlıyor,

• Kalite, çevre vb. gibi insan kaynağına yönelik zorunlu bir belgelendirmenin olmaması,

•  4857 sayılı İş Kanunu ile ilgili bazı yasal zorunluluklara  geçici yöntemlerle çözüm bulunması,

• İnsan Kaynaklarının “Personelcilik” olarak algılanması ve şirket içerisinde var olduğuna inanılması,

Hastalıklar Belirmeye Başladı

Aslında canlar yanmaya başladı. Eskinden hastalık belirtisi olmamasına rağmen vücuda yerleşen  hastalıklar veya ağrı kesiciler ile idare edilen baş ağrıları bir bir kendini göstermeye başladı.

1. İşsizlik oranı %10’larda denmesine rağmen yapılan başvurularda firmalar istenen adayları bir türlü bulamıyor. Asıl iyi olan yetişmiş çalışanlar başka firmaya gittiğinde, yapılan yatırımlar ve bilgiler de başka firmalara transfer olmuş oluyor. Yapılan araştırmalar bir beyaz yakalının işten ayrılmasının işverene maliyetinin 18 aylık maaş olduğunu açıklamaktadır. Bu bir işveren için çok kötü bir şey,  “Yenisini Bulurum” yaklaşımı ile kendini avutmak yerine bazı şeyler sorgulanmalıdır. Hiçbir çalışan X markalı makinede çalışamıyorum diye işten ayrılmaz, işten ayrılmaların çoğunun temelinde insan kaynakları ile uygulamaların adaletsizliği, kişilerle olan sorunlar vb. vardır.

2. İş mahkemelerindeki davalara ödenen yüksek tazminat ücretleri. Ödenen o paraların bir kısmı insan kaynakları ile ilgili sistem çalışmalarına ayrılsa hem firma hem de çalışan daha verimli  çalışmış olur ve belirsizliklerin ortadan kalkması ile kurumsallaşma adına yol alınmış olunur. 

Bu yazılanlarla moral bozmak istemem, ancak olaylara bakış açısının değişmesi ve olaylara daha geniş bir perspektiften bakılması, orta ve uzun vadede insan kaynağı firma için gerçek bir rekabet aracıdır.

Zorlama ile NEREYE kadar ?

Bugün ana sanayi ve yabancı ortaklı firmaların  kendi şirketlerimizi kalite, çevre, iş sağlığı ve güvenliği gibi belgelerle insan kaynaklarının yeterliliğini, eğitim saati gibi belli göstergelerle ölçmeye çalışıyor. Bu göstergelerle insan kaynakları ölçülemez ve yürümez, çünkü, bu göstergeler bu  sistemlerin içerisinde sadece  insan kaynakları ile ilgili birkaç kriter. İnsan kaynaklarının kendi misyonu, vizyonu ve yönetim felsefesi doğru anlaşılmalı, algılanmalı ve uygulanmalıdır.

İnsan Kaynakları Yönetiminin ana sistemleri olan “İşe Alma & Yerleştirme”, “Performans Yönetimi”, “Eğitim Yönetimi”, “Kariyer Yönetimi” ve “Ücret  Yönetimi” işlevlerini doğru algılamalıyız ve onları kalite vb. gibi farklı yönetim sistemleri içerisine sıkıştırmamalı, ayrı bir disiplin olarak görmeli ve uygulamalıyız. Bunu sadece kendimize katma değer sağlayacak bilinci ile değerlendirmeliyiz.

İK’yı da Belgelendirelim

Evet, bugün  insan kaynakları ile ilgili resmi ve zorunlu bir sistem zorunluluğu yok, bu tamamen işverenin vizyoner bakış açısına bağlı olarak sistematik hale getirilir veya getirilmez. Ancak, trend farklı yöne doğru gidiyor; eskiden kalite belgeleri zorunlu değildi ama kalite belgesi alan firma müşteri karşısında daha ön plana çıktı ve kendi adına rekabet avantajı sağladı. Ama bugün hem müşteriler, hem tedarikçiler hem de firmalar açısından  ister istemez  zorunlu hale geldi (“X belgesi olmazsa çalışamayız…” yaklaşımı işvereni zorladı).

Bugün insan kaynakları ile ilgili zorunlu bir belgelendirme ve standardizasyon yok, ancak insan kaynaklarına  yatırım yapan firmalar daha ön plana çıkarak kendi adına rekabet avantajı yakalayacaktır. İngiltere’de IIP (Investors in People) Belgesi ile uluslalar arası arenada bu konuda gönüllü ve prestij kazandırma adına belli bir yaklaşım getirilmeye çalışılıyor.  

Bu belgenin amacı firmaların insan kaynakları adına yaptığı olumlu çalışmaların iş sonuçlarına yansımasını göstererek insan kaynağının rekabet edilebilirliğini ispatlamak. Firma bu belgeyi almak zorunda değil, sadece kendini test ederek dünya standartlarında nerede olduğunu görmek, kıyaslamak ve kendi adına bir  prestij kazanmak için yapılabilir.   

Bu IIP Belgesi Türkiye’de çok popüler olmadı, yabancı ortaklı firmalar veya merkezi yurt dışında olan firmalar bununla ilgili çalışmalar yapıyor. Bu belgenin alınması kolay olmayıp firma yaklaşık bir yıllık bir gelişim ve denetim sürecinden geçiyor. Bu durumda firmalar öncelikle  kendileri için rekabet avantajı sağlayacak olan ve insan kaynaklarının temel fonksiyonlarını kapsayan  “Yetkinlik Bazlı İnsan Kaynakları Yönetimi”ne geçmelidir. Bu yönetim tarzının temelinde yetkinliklerin  ve davranışsal göstergelerin belirlenmesi  yer almaktadır.

Son Dileğim…

Bursa, Türkiye ekonomisi açısından önemli bir yerde olması nedeniyle insan kaynakları ile ilgili yapılacak yatırımlar, Türk ekonomisine katma değer sağlayacaktır. Bu konuda, İstanbullu firmaların her konuda öncülük etmesinin yanı sıra gönül ister ki bu konuda Bursalı bir firma bende “Yetkinlik Bazlı İK Yönetimi”ni uyguluyorum  ve ileride kendi imajı açısından IIP Belgesini alsın.