Firmalar “insan kaynağı”nın kendileri için rekabette en büyük kaynak olduğunu sık sık söylemekten çekinmezler, ancak bunu yönetmekte ve özellikle de yetenekli kişileri bünyelerinde tutma konusunda pek başarılı oldukları söylenemez. Peki bu sorun sadece Türkiye’de mi, elbette ki HAYIR .

Yönetsel Sorun: “Yetenekli İnsanı Tutmak”

McKinsey Araştırmasına göre son 10 yılın en büyük yönetsel sorunlardan birinin “Yetenekli İnsanı Tutmak” olduğunu görmekteyiz. Eskiye oranla insan kaynaklarına yapılan yatırımlarda her ne kadar iyileşme olsa da, şirketlerin uzun vadeli stratejileri içerisinde yetenek yönetimi hala geri planda kalmaktadır. Bunun nedeni belki de sadece uzmanlık alanımıza odaklanarak global anlamda bizi tehdit eden noktaları algılayamamamızdır.

Neden Yetenek Yönetimi ?

Aslında yazılanlar sizinde içinize bulunduğunuz ve çoğu zaman “Çalışanlar, eskisi gibi değil…” dediniz noktada sorun global anlamda yaşanan değişimleri algılanmamasıdır. Bu değişimleri 3 grupta değerlendirebiliriz ;

1) Demografik Değişkenler ,
2) Küreselleşme ,
3) Bilgi Çalışanlarının Değerinin Artması

Bu üç neden firmaların yetenek yönetimine ciddi anlamda odaklanmaları gerektiğini göstermektedir. Çünkü tehdit sadece rakiplerinizden veya para piyasalarından gelmemektedir, bu dış etkenlerin yanı sıra bazen göz ardı edilen iç tehditler de söz konusudur.

Demografik Değişkenler

İşte çoğu yöneticinin “Çalışanlar artık eskisi gibi değil…” dediği nokta demografik değişikliklerin göz ardı edilmesidir. Baby Boomer (1945-1965 doğumlu) ve X Kuşağının (1965-1977 doğumlu) iş odaklı ve sadakat özellikleri 1980 ve sonrası doğumlu olan Y Kuşağında görülmemektedir. Bu nesil çalışanların, internet dostu ve aşırı bilgi yüklü olmaları nedeniyle daha esnek çalışmayı tercih ettiğini, monotonluktan uzak katma değerli ve anlamlı işleri, profesyonel özgürlüğü, iyi bir ödüllendirme ve iyi bir iş-özel dengesi tercih ettikleri görülmektedir. Bu gruptaki insanların profesyonel kariyerleri 2’er 3’er yıllık planlanmalıdır, aksi durumda firmalar bu kişileri elde tutamama riski ile karşı karşıyadır.

Küreselleşme

Bir diğer faktör olan küreselleşmede BRIC (Brezilya, Rusya,Hindistan,Çin) olarak tanımlanan ve dünya ekonomisini yönlendirileceğine inanılan ülkeler arasında başarılı olmak için firmalar yurtdışında çalışmaya istekli ve aynı zamanda bölgesel uygulamaları ve müşteri isteklerini anlayacak yetenekli çalışanlara sahip olmalıdır.

Küreselleşme ile birlikte, farklı milliyetlerden kişileri bünyelerinde bulundurmak ve ortak kültürel çalışma mozaiğinin yaratılması şirket için son derece önemlidir.

Bilgi Çalışanların Değeri

Çağımız “Bilgi Çağ” olunca şirket içindeki çalışanların bilgi ve becerilerini geliştirerek katma değeri daha yüksek ürün ve hizmetlere odaklanmaları sağlanmalıdır.

“Yetenek Yönetimi”ni Engelleyen 7 Önemli Hata

Yukarıda konun önem ve gerekliği net bir şekilde tanımlanmış olmasına rağmen, uygulamada istem dışı bir şekilde İNSAN faktörüne takılmaktadır. İşte yetenek yönetimini engelleyen hatalar;

1. Orta Kademe Yöneticiler (Şef vb.) yetenek yönetimine yeterli zamanı harcamamaktadır,

2. Bölüm Müdürleri, çalışanların yetenekleri ve kariyer planlarına yeterince odaklanmamaktadır,

3. Bölüm Müdürleri çalışanları, “en iyi–orta–düşük” performanslı diye gruplamaya isteksizler,

4. Bölüm Müdürleri, çok kötü performans sergileyen kişileri dahi İnsan Kaynakları Bölümü’ne bildirmeye çekinmektedir,

5. Üst Yönetim, yetenek yönetim stratejilerine çok karışmak istememektedir,

6. Üst Yönetim, şirket stratejileri ile yetenek yönetimi stratejilerini birlikte değerlendirmekten çekinmektedir,

7. Organizasyon yapıları “çok fonksiyonel” ve kaynakların paylaşımı yapıcı iş birliğini sağlamamaktadır,

Sanki birilerinin sorumluluğunu almak istemediğimiz için “Yetenek Yönetimi”ne takılıyoruz. Aslında sorumluluğu almak istememe yaklaşımı orta ve üst kademe yöneticilerin kendini sadece bölüm yöneticisi olarak algılanmasından kaynaklanmaktadır. Halbuki “Her Yönetici Bir İK Yöneticisi” dir.

Zor Bulunuyor – Kayıp Gitmesin Elimizden…

Demografik, makroekonomik ve teknolojik değişkenlerin şirketler üzerindeki baskısı her zamankinden daha fazla, bu yüzden şirketler yetenek yönetimini şirket stratejileri içerisinde önceliklendirmek zorunda ve kıdemli yöneticiler yeteneği çekme, motive etme ve tutma konusunda ciddi anlamda zaman ve çaba harcamalıdır.

Yetenek Yönetimi tüm seviyelere odaklandığında, farklı çalışan profillerinin değer yargılarını anlama konusunda gelişmeler sağladığında ve İK’nı rolü ve kapasitesi güçlendiği zaman şirket başarılı olur.

Tüm bunlara kulak vererek, yeteneğinizin elinizden kolayca gitmesine izin vermemeniz dileği ile...