Ne aradığını bilmeyen, bulduğunu anlayamaz !
Mevlana
Yılmaz Özdil’in 11 Ekim 2009 tarihli “Büyük Türkiye” adlı makalesinde aşağıdaki satırlar, Türkiye’deki insan kaynaklarına olan yaklaşımı açıkça ortaya koymaktadır.
“Emekli asker idare amiri aranıyor”u görünce, üşenmedim, telefon ettim, ben emekli pilot korgeneralim, maaş ne kadar diye sordum, nutku tutuldu karşımdakinin, 20 saniye filan sessizlik oldu, en fazla albay arıyorlarmış, anlaşamadık maalesef.”
“Konusunda deneyimli, insan ilişkilerinde başarılı, dış görünümüne önem veren, dinamik kişiliğe sahip, diksiyonu düzgün, ekip çalışmasına inanan elemanlar alınacaktır...” İş ne biliyor musunuz? - Mobiletle su dağıtacak.”
Yukarıdaki alıntılar insan kaynakları konusundaki var olan gerçeği yansıtmaktadır. Bu gerçek, acı bir gerçek olup, şirket yönetimlerinin gündemine aşağıdaki iki soruyla getirmekteyim;
1. İnsan Kaynakları bir “bilim” mi, yoksa bir “disiplin” mi ?
2. İş İlanları, Görev Tanımı ile uyumlu mu ?
1.İnsan Kaynakları bir “BİLİM” mi, yoksa bir “DİSİPLİN” mi ?
Bu sorunun cevabını aşağıdaki iş ilanı çerçevesinde vermeye çalışacağım…
“Emekli asker idare amiri aranıyor”u görünce, üşenmedim, telefon ettim, ben emekli pilot korgeneralim, maaş ne kadar diye sordum, nutku tutuldu karşımdakinin, 20 saniye filan sessizlik oldu, en fazla albay arıyorlarmış, anlaşamadık maalesef.”
Bugün, dünyada “insan kaynakları” bilimsel bir disiplin olarak algılanmaktadır. İnsan Kaynakları Yönetiminin ana süreçleri olan “İşe Alım, Performans, Ücret, Kariyer, Eğitim, Görev Tanımları gibi kavramlar konusunda hepimiz uzman olsak da, unutulmaması gereken bir gerçek var o da tüm bu kavramlar bilimsel çalışmalar sonucunda ortaya çıkmaktadır. Bunların yanı sıra insan kaynaklarını yönetimi Endüstriyel İlişkiler, Psikoloji gibi yan bilim dalları ile desteklenmektedir.
Dünya’daki yaklaşım böyle olmasına rağmen, askeriyedeki başarısını kanıtlamış “emekli askeri idare amiri” insan kaynakları ve yan dalları konusundaki başarısını kanıtlamak için şirketlerimizdeki yönetsel kademlerde çalışmaktadırlar. Neden ? Çünkü, insan kaynakları yönetimi “bilimsel bir disiplin” olarak değil, “askeri bir disiplin” olarak algılanmaktadır.
İş Analizi, İşe Alım Teknikleri, Yetkinlik, Performans Değerlendirme nasıl daha iyi yapılır ? sorusunu askeri tecrübeye dayanarak uygulayan emekli asker yöneticilere sormak lazım. Belki gerçekten işin sırrı “disiplin”dir.
İnsan Kaynakları Yönetimi konusundaki anlayış, çoğu şirketimizde böyle iken belki ben de askeriye gibi çok saygın bir kurumda “Pilot Albay” olabilirim. Ne de olsa “Sema” gökyüzü anlamına gelmektedir. İsmime laik şekilde semalarda uçarak, belki daha başarılı olabilirim.
Düşüneyim, düşünelim, biraz sorgulayalım tercihlerimizi ve elde ettiğimiz sonuçları…
2. İŞ İLANLARI, GÖREV TANIMI ile uyumlu mu ?
“Konusunda deneyimli, insan ilişkilerinde başarılı, dış görünümüne önem veren, dinamik kişiliğe sahip, diksiyonu düzgün, ekip çalışmasına inanan elemanlar alınacaktır...”
İş ne biliyor musunuz? - Mobiletle su dağıtacak.”
Sn. Yılmaz Özdil’in yakaladığı iş ilanında eksik kalan bir iki nokta var. Onları da ben tamamlayayım: “İngilizce’ye hakim” ve “Konusunda 10 yıl deneyimli, 35 yaşını aşmamış olmak”… Bunlar da oldu mu firma imajı muhteşem.
Pırıl pırıl firma imajı ile, en iyi adaylara seslenen ve tüm bu özellikleri işinde kullanacak adaylar sıkı bir ön eleme ve işe alım sürecinden geçecekler. Peki, bu eleme neye göre yapılacak, “Su Dağıtıcı Elemanı” için işin gereklileri nedir ? Mobilet kullanmak için ehliyet gerekmediğinden olsa gerek kazaya davetiye çıkaran herkese açık ilan yada kişi yürüyerek bu işi yapacağı için insan ilişkilerinde başarılı olmak önemli, dış görünümüne önem veren yakışıklı , dinamik kişiliğe ile gelen geçene “Suyumuz, dağ suyu”yu diyecek düzgün diksiyon ile… Pırıl pırıl firma imajına sahip firmanın “Su Dağıtıcı Elemanı” pozisyonu için oluşturulmuş “Görev Tanımı”nda işin gereklilikleri olan “ehliyet” veya işin sorumluluklarını tarifleyen çok temel bilgilere gerek duyulmamış. Temele gerek yok, vitrin iyi olsun…
Keşke adaylardan talep edilen tüm bu nitelikleri, şirket yönetimleri kendi İnsan Kaynakları Bölümlerinden de talep etse. Ayrıca, tüm insan kaynakları uygulamaları insan kaynakları disiplinine laik şekilde yapılması istense. O zaman sağlam temelle, vitrin her zaman şık olacak…
Aksi taktirde bilimsel çalışma yapılmadan hazırlanan her “Görev Tanımı” bizi yanlış adayı almaya sevk eder. Gerisi ip söküğü gibi gelir, çünkü düğüm baştan yanlış atılmıştır. Doğru adayın işe alınması için “Görev Tanımları” önceden hazırlanarak aşağıdaki sorulara cevap aranmalıdır;
-
Kişinin yapacağı iş tanımı nedir ?
-
Pozisyonun görev ve sorunluluklar neler ?
-
Pozisyonun yetkileri tanımlı mı ?
-
İşin Gereklilikleri ( eğitim seviyesi, ehliyet, makine, bilgisayar, yabancı dil bilgisi )
-
Şirket kültürünü oluşturan ve tüm çalışanların sahip olması gereken Temel Yetkinlikler neler ?
-
İşin yapılması için gerekli olan Teknik Yetkinlikler neler ?
-
Yönetici seviyesindeki Yönetsel Yetkinlikler neler ?
Evet, tüm bu sorular hepimizin bildiği Görev Tanımında var olması gereken temel bilgilerdir. Bu soruların cevabı Görev Tanımlarınızda yoksa, çoğu zaman boşa kürek çekiyorsunuz… Yanlış adayı işe alma ihtimaliniz çok yüksek, kişiye ne iş yapacağını tanımlamadıysanız “Bu iş benim değil” dedirtecek veya iş ortada kalacak. Kimse tarafından sahiplenilmeyen iş, münakaşaya neden olacak ve boş yere sorun yaşayacaksınız.
İş tatminsizliği nedeniyle işten ayrılacak kişilerle de karşı karşıya kalacaksınız… İşe alırken İngilizce şartını koymanıza rağmen, çalışan 1 yıl boyunca bile kimseye “Hello” demeyecek ve sonunda “Dilimi kullanamıyorum” deyip işten ayrılacak… Yazık değil mi size, verdiğiniz o kadar emeğe ve paraya…
Neden o zaman tüm bu iş ilanlarında özentili ifadeler… Biliyorum, hepinizin şirketinde görev tanımları var ama ne işe yarıyor ?
Mevcut sorgulanmalı, cevaplar verilmeli… İnsan Kaynakları sizin için ne ifade ediyor ?
|
