Başarı, bir sihirbazın çubuğunda değil,
Bizim “vizyonu eyleme dönüştürme” yetkinliğimizdedir.


Vizyon kelimesinin adını ezberledik, ama içeriğini dolduramadığımızı düşünüyorum. Kongre açılışı bir sihirbazın vizyon gösterisi ile başladı. Vizyon olarak tanımlanan metal bir top bir kayboluyor, bir kendini fark ettiriyordu…Vizyon, belki kelimelerle bu kadar güzel tanımlanamazdı. Vizyon denen kavramın aslında bir olgu değil, bir algı olması dikkat çekmektedir. Şirket yönetiminin ve çalışanların onu nasıl algıladığı önemliydi. Vizyondan eyleme geçmek için önce; şirket yönetiminin “vizyonu” tanımlaması gerektiği ve onu bir “Yönetim Felsefesi” haline getirerek belli bir “Sistematik / Modelleme” içerisinde hareket geçmesi gerektiği vurgulandı.

Yönetim Felsefesi ve Sistematiği

Vizyonun şirket yönetimi tarafından tanımlanması, yazılı hale getirilmesinin ötesinde onu bir yönetim felsefesi haline getirmek çok önemlidir. Bunun için belirlenen bir sistematiğin olması ve onu harekete geÇirecek olan İLETİŞİM ve İNSAN KAYNAĞI temel eylem unsurlarıdır.

İletişim: Belirlenen vizyonun çalışanlarla paylaşılarak onun bir yönetim felsefesi haline gelmesinde en önemli unsur çift yönlü İLETİŞİM’in sağlanmasıdır. Leman Sam’ın bir şarksında diyor ki “Anlat ki çözülsün dilin, ben rüzgarım demeliyim. Rüzgarlığı anlat bana senin gibi esmeliyim...” Yöneticiler de tanımladıkları vizyonları çalışanlara çok iyi anlatmaları gerekir ki çalışanların da onlar gibi düşünmeleri ve hareket etmelerinde yol gösterici olsunlar. Aksi taktirde vizyonların kağıtlar üzerinde yazılı kalması ve denetim zamanlarında ezberletilmesi ile vizyondan eyleme geçmek mümkün değildir. Güçlü ve çift yönlü iletişim sayesinde vizyonun gerçekleşmesinde atılan küçük adımlar büyük hedeflerin gerçekleştirmesine aracı olacaktır.

İnsan Kaynağı: Vizyonun, karşılıklı iletişimle çalışanlarla paylaşılması sonucunda İNSAN KAYNAĞI’nı harekete geçirmek gerekir. İşte burada “Disiplin ve Yaratıcılık” devreye girmektedir. Hem disiplini sağlamak hem de yaratıcı olmak, birbiri ile Çelişen iki kavram gibi görünse de Robert Herbold’a göre bir şirkette disiplinin sağlanması için Süreç, Davranış ve İnsan Disiplini önemlidir.

Süreç Disiplini: Yalın süreçlerden ve kolaylıkla erişilebilir verilerden oluşmaktadır. Temel süreçleri ve süreçlerin başarısını ölçen 10-12 veriyi tanımlamak, tek bir merkezden yürütülmesini sağlamak önemlidir. Böylece her bölüm/ şube kendine göre bazı başarı kriterleri belirlemeyecektir.

Davranış Disiplini: belirlenen ana kurallar ve standartlar çerçevesinde herkesin aynı hareket etmesi sağlanmalıdır. Burada belirtilmesi gereken en önemli nokta, gereğinden fazla standardizasyona gidilerek insanların yaratıcılığını öldürmemek gerektiğidir.

İnsan Disiplini:
1) Şirket içerisinde standardize edilmiş bir performans değerlendirme sistemin kurulması, karşılıklı yapılan geribildirimler, çalışanların iyi/ kötü yönlerinin kendileri ile paylaşılması istenen disiplini sağlamada önemli bir unsurdur.

2) Rotasyon, insanlar 2-3 yıl aynı pozisyonda çalıştıklarında artık bu işi iyi bildiklerini düşünerek, yeniliklere kapalı olurlar. Halbuki 2-3 yılda bir yapılacak olan rotasyon ile çalışanın yerini değiştirdiğinizde onun yeni bilgiler öğrenmesini ve daha yaratıcı olmasını sağlarsınız. Bu üç disiplinin birlikte ele alınması, aslında bildiğimiz sıkı kuralar çerçevesinde insanları sık boğaz etmek değildir. Sadece belli bir sistematik içerisinde insanların hareket etmesini sağlayarak, yaratıcılıklarını geliştirmelerine imkan vermek.

Yaratıcılık mi ?

Katıldığım bir oturumda “Hadi yaratıcı ol !“ ile yaratıcı olunmadığı , yaratıcılığın da belli bir metodolojiye dayanarak (Yaratıcı çalışma ortamların sağlanması, fikirlerin değerlendirilmesi, iş yapış şekillerin değişmesi vb…) belli bir sistem içerisinde değerlendirilmesi gerektiğine dikkat çekildi.

Yaratıcılıkta göz ardı edilmemesi gereken en önemli kavram “Alt kadrolardan gelen önerilerin üst kadrolara çıkana kadar ara kadrolar tarafından engellenmesi” ve yaratıcılığın bilinçli veya bilinçsiz olarak öldürülmesidir. Burada yönetimin çok dikkatli olması gerekir, çünkü yaşanan örnekler “Ara kadroların kraldan daha kralcı” olduğunu göstermektedir. Bunun sonucunda insanlar öneri geliştirmeden, yeni fikirler sunmadan kendilerine verilen standart işleri yaparak 8:00-18:00 çalışmaktadır.

Özetle

Özeti, Stephen R. Covey’den alıntı yaparak tamamlamak istiyorum. “Vizyon, zihin gözüyle gelecekteki bir durumu görmektir. Vizyon uygulamalı hayal gücüdür. Her şey iki kez yaratılır: İlki, zihinsel; ikincisi, fiziksel yaratılıştır.” İşte “Vizyondan Eyleme…” giden yolun bir iki cümleyle özeti !