Hoşgörü, uygarlığın biricik sınavıdır.
Arthur Helps
Bugün geldiğimiz nokta; her türlü bilgiye kolay ulaşılabildiği, "google`a tıkla bul, wikipedia`ya bak öğren" şeklindeki bir yaşam tarzının işletmeler için de vazgeçilmez bilgi kaynağı haline gelmesidir.
Herkes için bilgiye ulaşabilmenin mesafesi ve derinliği aynı iken "Nasıl fark yaratacağız ?", "İşletmelerimiz için rekabet edilebilir unsur ne olacak?" gibi soruların yanıtları bazen çok kolay, bazen çok zor olabilmektedir.
İşletmeler açısından baktığımızda fark yaratmanın temeli "yenilikçilik" kavramında gizli olsa da, yenilikçiliğin ilham kaynağı "insan kaynağı" ile fark yaratmak belki de asıl rekabet farkını yaratan farktır. İşletmelerin içinde bulunduğu ülkenin, şehrin demografik yapısı ve buna bağlı olarak insan kaynağının kültürel boyutu, kültürel farklılıklar ve işletme üzerindeki etkilerinin analiz edilmesi işletmeler açısından fark yaratmada önemli yönetimsel bakış açılarından biridir.
Kültür Nedir ?
Kültür kavramı, evrenin ve insanın var oluşundan bugüne kadar varlığını ve değişimini sürdürmektedir. Bu sürekli değişim aslında kültür kelimesinin kökenine dayanmaktadır. Kültür sözcüğü, Latince cultura kelimesinden gelir. Cultura kelimesi ekmek, işlemek, inşa etmek, bakmak anlamlarına gelen “colère” fiilinden türetilmiştir.
Kültür, yönetim bilimleri açısından değerlendirildiğinde Edward H. Schein (1985) tarafından yapılan tanım aşağıdaki gibidir:
"Kültür, bir grup insanın zaman içerisinde birbiri ile karşılıklı etkileşim içerisinde bulunması sonucunda geliştirilmiş ve öğrenilmiş paylaşılan değerler, beklentiler ve davranışlar kümesidir"
Kültür kavramının merkezinde her zaman paylaşılan "ortak değerler" vardır. Aynı kültürel geçmişe sahip olan kişiler, aynı ortak değerleri paylaşmaktadır. Fakat, aynı değerleri paylaşan farklı grupların olması çok kültürlülük kavramını ortaya koymaktadır.
Çok kültürlülük kavramı Boyacıgiller, Kleinberg, Phillips ve Sackmann`ın aşağıdaki ortak kültür tanımına dayanmaktadır:
"Kültürün, temelinde bir grup insan tarafından açık veya açık olmayan şekilde yapılan varsayım ve anlamaların ortak algılanması; özel biçimlerin o grup için ayırt edici olması; kabul edilebilir ve edilemeyen duygu, düşünce, davranışlar ve algılar için rehber niteliğinde olan; öğrenilebilen ve sosyal iletişim ile gruptaki yeni üyelere aktarılabilen; aktif ve zamanla değişebilen."
Çok kültürlülükten bahsedebilmemiz için öncelilikle, birbirine benzemeyen, farklı olan bir şeylerden bahsetmemiz gerekir. Bir şeyin diğerlerinden ayırt edici olması için farklılık kavramını oluşturan farklılık boyutları olmalıdır.
Kültürel Farklılığın Boyutları
"Farklılık" kavramı diğer tüm kavramlarda olduğu gibi kolay tanımlanacak bir kavram değildir. Farklılık tanımı ile ilgili farklı tanımlar yapılmış olsa bile, bireyin düşünme ve davranış biçimini etkileyen, bireyler arasındaki sosyal, kültürel, fiziksel ve çevresel farklılıkları dahil edecek şekilde daha geniş tanımlar yapılmaktadır.
M. June Allard "Theoretical Underpinnings of Diversity" adlı makalesinde farklılığı aşağıdaki gibi tanımlamakta ve şekillendirmektedir :
"Irk, etnik yapı, cinsiyet, fiziksel yeterlilik, cinsel tercihler, yaş, din, sosyal sınıf ve birçok başka boyutu kapsamaktadır."
Şekil 1: Farklılığın Boyutları
Kaynak: Loden, Marilyn, Implementing Diversity,1996, Business One Irwin p.16
Şekil 1`deki Farklılığın Boyutlarına baktığımızda birinci ve ikinci öncelik olmak üzere iki ana halkadan oluştuğunu görmekteyiz. Birinci öncelikteki; yaş, cinsiyet, etnik, ırk faktörlerinin bireyin tercihinde olmayan ve demografik değişkenleri tanımlayan faktörler olduğunu görmekteyiz. Bu da bize kültürün, çok kültürlülüğün öncelikle demografik değişkenler temelinde şekillendiğini göstermektedir.
İkinci halkadaki farklılığın boyutlarında yer alan faktörler kültür kavramının sürekli değişkenliği içerisinde değerlendirilebilecek " öğrenilebilen ve sosyal iletişim ile gruptaki yeni üyelere aktarılabilen; aktif ve zamanla değişebilen" faktörlerdir.
Farklılığın boyutlarını oluşturan bu birinci ve ikinci öncelikteki faktörleri anlamak, onları kültür ve çok kültürlülük kavramları ile bütünleştirerek kültürün işletmeler üzerindeki pozitif veya negatif etkisini değerlendirmek işletmeler için rekabet avantajı sağlamaktadır.
Kültürün Demografik Boyutu
Kültür, sadece tek başına hiçbir şey ifade etmeyip çok kültürlülük kavramı ile bir araya gelerek farklılık yaratabilmektedir. Fark yaratabilmenin temel unsurlardan bir tanesi, kültürün demografik boyutunun işletmeler üzerindeki etkisini analiz edebilmektir.
İşletmenin yer aldığı ülkenin coğrafi bölgeler arasındaki göç oranları, işletmenin bulunduğu şehrin aldığı iç göç oranlarının işletmemize doğrudan etkisi olmaktadır. Sürekli göç veren bir şehre yapılacak olan yatırımın geri dönüşümü, çalışan iş gücü bulma imkanı ve rekabet edebilir fırsatı nasıl olacaktır ? Bırakın rekabette fark yaratmayı, ancak kendi içinde yaşam mücadelesi verebilecektir. Dolayısıyla, öncelikle işletme yönetimleri işletmenin iş gücünü doğrudan etkiyecek insan kaynağına yönelik sürekli değişen demografik hareketleri analiz etmelidir.
Farklılığın boyutundaki birinci önceliklerden olan; yaş ve cinsiyet faktörlerinin işletmenin bulunduğu ülkenin ve şehrin demografik yapısı ile karşılaştırılarak analiz edilmesi gerekir. Bir ülkenin ve şehrin demografik yapısı, mevcut iş gücü potansiyelini gösterdiği gibi bunun işletme üzerindeki etkilerinin nasıl olacağı analiz edilmelidir. İç göç oranları, bir şehrin demografik yapısını değiştirmesi nedeniyle, kişilerin iş dünyasına katılım oranları yaş, cinsiyet ve eğitim seviyelerine göre değişmektedir. Bunların yetersiz olması halinde, işletmelerimizde çalışacak iş gücünü bulamama, düşük eğitim seviyesi nedeniyle nitelikli, rekabet avantajı yaratacak ürün/ hizmetlerde "yenilikçilik" yapma şansı ne olacaktır ? Tüm bu soruların yanıtları, fark yaratmayı istemekten öteye kültürün demografik yapısını fark edip, algılayarak analiz ederek fark yaratabilme stratejileri üzerinde çalışılmalıdır.
Kültürün İşletme Üzerindeki Etkisi
Kültürün işletme üzerindeki etkilerini tanımlayabilmek için kültür, çok kültürlülük ve farklılık boyutu ile arasındaki ilişkilerin birlikte analiz edilmesi gerekmektedir. Kültürün demografik boyutunun işletmeler üzerindeki etkisini değerlendirdiğimizde, kültürün işletme içinde konumlandırılması söz konusudur.
Kültürün işletme içinde konumlandırılması, toplumu oluşturan bireylerlerin, sahip oldukları nitelikler doğrultusunda iş hayatında yer alması ile mümkündür. Kültürün, "ortak değerler" temelinde hareket etmesi sebebiyle, her birey sahip olduğu kültürün etkilerini iş hayatına bilinçli veya bilinçsiz bir şekilde yansıtmaktadır. Kültürün, işletme içerisinde insan kaynakları yönetiminin ana fonksiyonları olan: İşe & Alma Yerleştirme, Performans Yönetimi, Kariyer Yönetimi , Eğitim Yönetimi ve Ücret Yönetimi olmak üzere tüm İnsan Kaynakları süreçlerinde etkisini görmek mümkündür.
Bireyin iş hayatında yer alması, şirketlerdeki İşe Alma & Yerleştirme Süreci ile başlamaktadır. Bu süreç, kültürün etkisini hissettirmeye başladığı ilk adımdır. Çünkü, kültür, grup üyelerinin duygu, düşünce ve hareketlerine yön veren inanç, varsayım ve kültürel bilgiler gibi bilişsel öğelerden oluşmaktadır. Bunlar, kültürün temel tanımında olan ortak değer, beklenti ve davranışların bilinç altına yerleşmesidir. Yani , İşe Alma & Yerleştirme sürecini kültürün farklılık boyutu ile değerlendirdiğimizde aynı etnik grup, aynı coğrafi bölge, aynı okul mezunu, aynı cinsiyetten olanları tercih etmesi söz konusu olabilmektedir. Çünkü, kültürün "ortak değerler" etrafında konumlandırılması sonucu, ortak değerleri paylasan kişiler, kendisi ile aynı değerleri paylasan kişilere karsı daha pozitif bir yaklaşım gösterme eğilimindedir.
Bu süreçte kültürün farklılıklar boyutunun analiz edilmesi sonucunda, kültürün en ufak bir negatif etkisi işletmeye zarar verebilmektedir. Çünkü, kültür kavramı dengeleyici mekanizmasını "etnomerkezcilik" boyutuna taşımaya başlamıştır. Yani, kendi grubundaki insanları merkeze alma eğilimi ile diğer gruptaki kişileri kendi grubunun bakış açısı ile yorumlama eğilimi görülmeye başlanmıştır. Bir dereceye kadar kendi grubun inançlarını, davranış tarzlarını ve değerlerini daha pozitif yorumlamaya eğilimi ile işletmelerde bir nevi "yandaş" olarak tanımladığımız yaklaşımın etkileri görülmektedir.
Dolayısı ile buralarda kültür açısından yapılan değerlendirmelerin pozitif veya negatif etkileri analiz edilip işletmeye olan sonuçları değerlendirebilmek fark yaratmanın en önemli temel unsurlarından biridir. Buralarda, yaşanan negatif etkiler, bireylerin işletmedeki yaratıcılık ve yenilikçilik motivasyonlarını olumsuz şekilde etkilemektedir, kültürün pozitif etkileri ise fark yaratmada en önemli motivasyon kaynaklarıdır.
SONUÇ
Gezegenimiz sürekli hareket halinde ise, kültür kavramının kökeninde sürekli hareket varsa, rekabet kavramı sürekli yenilik ve farklılık temeline dayanıyorsa, o zaman işletmemizin bulunduğu ülkenin/ şehrin demografik yapısı da sürekli olarak değişmektedir.
Her şeyi, sürekli hareket halinde iken işletmemiz için fark yaratacak, farklılığın demografik boyutlarını iyi analiz edip işletme performansı üzerindeki etkilerini analiz edebilmeliyiz. İşletme performansını etkileyen en önemli unsurlardan biri olan insan kaynağının iyi yönetilmesi, bugüne kadar çok ön plana çıkmayan kültürün demografik boyutunun farkına varılıp analiz edilmesi "farklılıkları yönetmek" adı altında şirketler için büyük rekabet avantajı sağlayacaktır.
Bugün geldiğimiz nokta; her türlü bilgiye kolay ulaşılabildiği, "google`a tıkla bul, wikipedia`ya bak öğren" şeklindeki bir yaşam tarzının ve herkes için bilgiye ulaşabilmenin mesafesi ve derinliği aynı iken "Nasıl fark yaratacağız ?", "İşletmelerimiz için rekabet edilebilir unsur ne olacak?" gibi soruların yanıtları belki de kültürün demografik boyutunu ve işletmeler üzerindeki etkilerini analiz ederek fark yaratabiliriz.
Fark yaratmak, "Farklılıkların Yönetimi"ni yönetebilmeyi gerektiriyor.
|
