Zor iş, zamanında yapmamız gerekip de yapmadığımız,
Kolay işlerin birikmesiyle oluşur.
Henry Ford
Bugünün iş dünyası bir kaç yıl öncesine göre "insan kaynakları" kavramına biraz daha aşına olmuş durumda. Bu sevindirici gelişmenin yanında yazımıza başlamadan önce, her meslekte olduğu gibi bizim meslekte de bazı temel ayrım noktaları vardır.
Temel Ayrım Noktası
Bildiğiniz gibi şirketlerimizde İnsan Kaynakları Bölümleri iki + (üç) tane ana fonksiyonu gerçekleştirmektedir. Şirketin çalışan sayısına göre bunlar;
-
Personel & Özlük İşleri ( kanunların gerektirdiği yasal prosedürlerin yerine getirilmesi, bordroların hazırlanması vb.)
-
İdari İşler ( servis, yemek, iş kıyafeti vb. işlerin yapılması)
-
İnsan Kaynakları (işe alma, performans, eğitim, kariyer, ücret yönetimi)
Bu üç ana başlıkta gruplanabilecek olan işler, firmanın İnsan Kaynaklarına bakış açısına göre değişmektedir. İlk iki grupta yer alan personel & özlük işleri ve idari işler, her firmanın yasal olarak yerine getirmesi gereken fonksiyonlardır. Bunların sınırları kanunlar tarafından çok net bir şekilde tanımlanmıştır.
Ancak insan kaynakları olarak tanımlanan fonksiyonların belli standartlar çerçevesinde uygulanması ile ilgili her hangi bir yasal zorunluluk yoktur. Firma yönetiminin bakış açısına göre, kendi içinde bir bilim olan İnsan Kaynakları Yönetimi, insan kaynağının daha etkin kullanılması ile ilgili sistemleri tasarlayıp firma içerisinde uygulamaya alınmasıdır.
İnsan Kaynakları Yönetimi Nedir ?
İnsan Kaynakları Yönetimi, işletmenin hedeflerine ulaşabilmeleri için gerekli olan nitelikli insan gücünü (elemanı) işe alması, eğitmesi, geliştirmesi, performansını değerlendirmesi ve ödüllendirmesi ile şirket içinde alternatif kariyer yollarını belirleyerek bilgi ve tecrübenin ürün/ hizmet kalitesine yansımasıdır.
Çok kısa ve genel yapılan bu tanımın, Şekil 1`deki fonksiyonların her biri ayrı ayrı ve birbiri ile bağlantılı bir şekilde sistem olarak firma içerisinde uygulanmalıdır.
Şekil 1: Yetkinlik Bazlı İnsan Kaynakları Yönetimi
Burada, tüm fonkisyonları ayrı ayrı açıklama şansımız olmadığı için şu anda sadece öncelikli olan önemli konulara değinmek istiyorum.
İnsan Kaynaklarında İki Temel Sorun
Bugün en çok firmalarınızda sorun olarak karşımıza çıkan iki ana konu vardır;
Bu iki ana sorun işveren olarak, belki de en büyük kabusumuz olup, bunların nedenlerini sorgulamak gerekiyor.
Nitelikli Elemanın Bulunamaması
Bugün teknik meslek liselerinden ve üniversitelerden milyonlarca genç mezun oluyor ve her birinin iş arayışı var. İşsizlik oranı % 9,3`e ulaşmışken firmalar nitelikli eleman bulamıyor. İnsan Kaynakları bakış açısı ile bunların ana sebeplerinden birkaç tanesi işletmemizdeki insan kaynakları uygulamalarıdır;
-
"Doğru İşe, Doğru Aday" ilkesini uygulamak için firmanızdaki pozisyonların görev tanımları ve o işin gereklilikleri net olarak tanımlanmamıştır.
-
İşin kapsamı sınırlı olmasına rağmen, iş ilanları uzaya astonot gönderecek niteliklerde olup, adayların başvurusu engellenmektedir.
* Bugünün Yönetici koltuklarında oturanlar, bugün verilen iş ilanları ile işe girebilecek mi gerçekten ?
-
İşe alma mülakatlarında, işi sorgulamaya yönelik sorular sorulmayıp, genel anlamda sorular ile geçiştirilmektedir.
-
Bir de kıramadığımız tanıdıklarımız, en büyük zararı size onlar veriyor. Nitelikli adayların yerine tepeden inme talimatlar ile ürün / hizmet kalitenizin en büyük düşmanları.
Bu liste bu şekilde uzayıp gitmeden bir sonraki ana sorunumuzun kaynağına geçelim...
Nitelikli Elemanların Firmada Kalmaması
Bir şekilde nitelikli veya yetiştirilmek üzere uygun adayları bulduk. Teorik ve uygulamalı iş başı eğitimler verildi ve artık meyveleri toplama zamanı gelmişken, ağaçtaki meyveler dökülmeye başladı. Hem insan kaynakları hem de işveren içim inanılmaz bir duygu, şirketi kapatıp gidesiniz geliyor. Peki ne oldu ? Yine insan kaynakları bakış açısı ile sebepleri bulmaya çalışalım.
-
Bir"Arkadaşımla aynı işi yapıyorum, ama daha az maaş alıyorum." Yani firma içerisinde "Ücret Sistemimiz" oturmamış ki çalışana tatmin edici açıklama yapamıyoruz.
-
"Ben arkadaşımdan daha çok çalışıyorum, ama daha az zam aldım" Yani firma içerisinde "Performans Değerlendirme Sistemiz" yok, çalışanla çalışmayanı ayırt edemiyoruz. Demek ki herkese enflasyon oranı yetmiyor, çalışan aradaki daha fazla çalışma farkını almak istiyor.
-
Firma içerisindeki "Kuşak Çatışması" yani BB* ve X**`ler Y***`leri beğenmiyor, Y`ler de BB ve X`leri beğenmiyor. Y gençliğine zeki ve tembel diyorlar, BB ve X`lere despot ve otoriter diyorlar. Bu durumda, çatışmadan her iki taraf birbirini anlamaya, empati kurmaya çalışmalı, yoksa bir anda çalışan ayrılmış, iş elinizde kalmış.
-
Taşeron çalışanların firma açısından maliyet avantajı olabilir, ancak işi sahiplenme konusunda istenen ne yazık ki alınamıyor. Düşünün, A işini yapan kişi, 1 yıl içerisinde kaç kez değişti... Her seferinde sıfırdan öğreterek, nice hataların maliyetini üstlendiniz. Yani bu iş size çok daha pahalıya mal oluyor.
İnsan Kaynakları Nereye Gidiyor ?
Elimizdeki "insan kaynağı" işletmenizdeki en değerli kaynaklardan biri olmasına rağmen, yönetilmesi ve değerinin bilinmesi en zor kaynaklardan biri. Bu kaynağı etkin bir şekilde yönetmek için bir çok disiplini ( yasal prosedürler, insan kaynakları sistemleri, psikoloji, teknik bilgi vb.) bir arada değerlendirilip yönetmemiz gerekmektedir. Bunun için kısadan hisse dersek;
-
Çalışanları yönlendirecek kadar İş Kanunu bilgisi
-
Firma içerisinde İnsan Kaynakları Sistemleri kurulup, online uygulamalar devreye alınmalı ki iş gücü maliyetleri azalsın ( online performans sistemleri, çalışan memnuniyet anketleri vb)
-
Empati kurmaya çalışın ki kuşaklar çatışmasın
-
Biraz psikoloji ( Tek tip çalışan profili yok ki)
-
Kurumsallaşma adı altında şirketin aidiyet duygusu kaybedilmemeli. ( Danışmanlık hizmetlerini parayla satın alabilirisiniz, ama sadakat / aidiyet duygusu parayla satın alamazsınız)
Kısaca insan kaynakları, firmanın hedeflerine ulaşmada ana rolü üstlenmesine rağmen, önündeki yol çok engebeli, çünkü karşında duygu ve düşünceleri sürekli değişen ve kırmadan disipline edilmesi gereken bir insan kaynağı var. Bunun için, insan kaynakları bir denge sanatı olup, çalışan ve işveren adına en fazla katma değeri sağlamak için sürekli gelişim içinde olan zor bir bilimdir...
* Baby Boomer (BB) (1945-1965 arası doğumlular)
** X Kuşağı (1965 - 1977 arası doğumlular)
***Y Kuşağı (1977-1994 arası doğu
