Zorlukları karşılamanın iki yolu vardır;
Ya zorlukları değiştirirsiniz ya da zorlukları çözmek için kendinizi.
Phyllis Bottome
Bazen “değişim” kelimesinin amaçsız bir şekilde dilimize dolandığını düşünüyorum. Evet, herkes değişimin önemine ve uyum sağlanması gerektiğine inanıyor, ama NASIL, değişen NE ve biz NEYE uyum sağlamalıyız ? Bu soruların cevabını vermek o kadar kolay değil, bunun için öncelikle “DEĞİŞİM”i kendi şirketimize göre tanımlamak ve ona göre harekete geçmek gerekiyor.
Değişimi TANIMLAYALIM
Bugün birçok şirkette farklı isimlerle ”Değişim Projeleri” başlatılmış durumda. İzlemiş olduğum bir tiyatro oyunundaki skeçlerde de olduğu gibi değişim bir direnç mi, bir belirsizlik mi, sadece bir trend mi yoksa gerçekten bir ihtiyaç mi ? Bilemiyoruz, öğrenmek için de arzuladığımız kavramın tanımını yapmak gerektiğine inanıyorum.
Değişim; bir organizasyonun içinde bulunduğu durumdan (Mevcut Durum), gelecekte olmak istediği duruma (Hedef Yapı) ulaşmak için bireysel ve organizasyonel geçişlerin sağlanmasını ve kolaylaştırılmasını destekleyen bir süreçtir.
Değişim Modeli
Başarılı bir değişim sürecini gerçekleştirmek için belki de bir “Değişim Modeli”ne ihtiyacımız var. Yoksa nereden başlamamız gerektiğini, hangi adımları izlememiz gerektiğini ve ulaşmamız gereken noktanın ne olması gerektiğini bilemiyor olacağız.
Şekil 1: Değşiim Modeli
Tanımda belirtildiği ve şekilde de görüldüğü gibi bu aslında çift yönlü “BİREYSEL” ve “KURUMSAL” geçiş sürecidir. Burada her iki dengenin çok iyi kurulması gerekmektedir, çünkü bu iki ana unsur birbirini besleyen süreçlerdir.
Başarılı bir KURUMSAL GEÇİŞİ sağlamak için başarı anahtarları “İletişim” ve “Bilgilendirme”dir. Bu iki kavrama gerçekten çok önem vermek gerekiyor. Çalışanlarla sürekli iletişim içinde olmak ve yapılması hedeflenenlerle ilgili onları bilglendirmek gerekir. Aksi taktirde; dedikodular ve endişeler kaçınılmazdır.
Tıpkı aşağıdaki gibi bir konuşma bize hiç yabancı olmaz: “Abi bu muhendis mi bizi işten çıkartacak ? Ama ben Teknik Lise mezunuyum, çıkartamaz ki... Benim de sırtım sağlam, bizim komşunun damadı burada müdür, o beni işe aldı...” gibi daha nice endişeler savunma mekanizmaları ile örtbas edilmeye çalışılır.
Süslü Kelimelere Gerek Yok...
“Bu işyerinde DEĞİŞİM var...” adı altında şirketlerimizde başlattığımız “Değişim Proje”lerinde yapmak istediğimizin ne olduğunu çok ama çok net tanımlamalıyız. Bunu “Reorganizasyon”, “Değişim Mühendisliği”, “Change Management” gibi süslü yönetim kelimeleri ile tanımlamaya gerek yok. Çünkü, aslında yapılan çok farklı, bilinmeyen birşey değil, olması gerekendir... Basit ve anlaşılır kelimelerle projenizi tanımladığınızda, çalışanların sahiplenme oranı daha fazla olacaktır. Aynı zamanda çok iddialı ve yüksek hedefler yerine küçük, adım adım başarı keyfini tattıracak TUTKULU ve ÖZENDİRİCİ hedefler olmalıdır.
Feridun Bey gibi PATRON olmayın
Oyunda sergilendiği gibi patron olan Feridun Bey ilk başta bu değişime istekli başladı ve projeyi destekledi. Proje’nin ilk adımı başarıyla sonuçlandı sayılır, ama projenin 2. adımında yatırım yapması gerektiği önerildiğinde cüzdanından birşeyler eksileceğini anladı ve değişmeyen klasik hüsran değişim sonucu...
Siz Farklı Düşünün
Bilemiyorum, bazen değişimin sadece tek tarflı kazanç olarak algılandığını düşünmeden edemiyorum. Ama bu oyun uzun vadeli kazanç oyunudur ve oyunun kurallarına uymak gerek. “O zamanki şartlar böyleydi, kurtarmıyor, şimdi böyle davranmak gerek. Sadece bizim şirket mi kahramanlık yapacak” deyipte Feridun Bey gibi oyun bozan olmayın.
Evet, sadece sizin şirket küçük ama sağlam adımlarla değişim hedeflerine ulaşma kahramanlığı gösterirse ayakta kalabilir. Başarı, diğer şirketlerin yapmadığını yapmak değil midir zaten...
|
