SEMA ADALI

Piyasa belli, döviz kurları ortada, ücret zamları da üç aşağı beş yukarı min % 21 - max. % 25 bandında olacak. Bu şartlar altında her firma kendi maddi bütçesine göre belli bir oran belirleyecek, İnsan Kaynakları (IK) Bölümü de uygulayacak.

Bu yıl İK Bölümü ücret konusunda pek inisiyatif sahibi olamayacak, ama inisiyatifini kullanabileceği birçok farklı alan var; bunlardan biri Çalışan Memnuniyet Anketleri.

Firmalar yılda bir kere Çalışan Memnuniyet Anketleri yapar. Ana amaç çalışanların duygu, düşünce ve fikirlerini öğrenmek, bu doğrultuda iyileştirme aksiyonları almaktır.

Firmalar, gerek müşteri denetimleri gerekse kendileri için bu anketleri uygulamaktan çekinmez ve tüm çalışanlara uygularlar, ama çıkacak sonuçlardan da biraz tedirgin olurlar.

Bu anketleri özellikle Mavi Yakalı çalışanlar (iş görenler) “hissederek” doldurur, çünkü bu uygulama onlar için “İşte tam yüreğime dokunanları isimsiz ve korkusuz yazacağım andır.” diye düşünürler. Ne de olsa insanı yönlendiren duygulardır. Her yaşanmışlık, yüreğinizde iz bırakır.

Ve gerçekten kalbinin hissiyatlarını ankete yansıtırlar ve isimsiz kahraman olmanın gururunu yaşarlar.

Çalışan Memnuniyet Anketleri, aslında çalışanlar için psikolojik bir rahatlama aracıdır. Soruları yüreğinin hissettiklerine göre cevaplamış, içinden geldiği gibi yanıtlamış ve rahatlamışlardır. Hani insan kendini darboğazda hissettiğinde “Psikoloğa gideyim, rahatlarım.” der ya işte öyle bir şey.

İçinizi dökmenin verdiği rahatlıkla, “Oh rahatladım.” der, kendinizi değerli ve önemsenmiş hissedersiniz.

Çalışan yüreğindekileri ankete döktü, kendince o an rahatladı. Ama bir daha aynı sıkıntı ile karşılaşmayacağa ne malum, o an mantık devreye girer ve sonuçları analiz eder.

Tıpkı psikoloğa gidip derdinizi tüm ayrıntısına kadar anlatırken, psikolog o an sizi “dinlemek”ten başka hiçbir şey yapmamasına rağmen rahatlamış çıkarsınız. Aslında o an psikolog hiçbir şey yapmadan sadece dinler gibi görünür, ama sizden sonra sizin anlattıklarınızdan “kritik kelimeleri” yakalar ve sizin psikolojik durumunuza göre; tedaviye gerek yok, tedavi için 1-2 seans yeterli veya bu durum vahim acil önlem gerektirir der.

Firmanızda da bu şekilde bir süreç işler, uyguladığınız anketler ile çalışanlara hiç müdahale etmeden anketleri sessizce doldurmasını beklersiniz. Daha sonra, anketler IK Bölümü tarafından analiz edilir ve çıkan anket sonuçlarına göre tanınız şu şekilde olur;

% 50 – 69 sonuçlar için “tedavi edilmesi gereken noktalar var”, 1-2 seansa devam,

% 49 ve altı sonuçlar için “acil tedavi edilmesi gereken noktalar” var şeklinde gruplayarak raporu Üst Yönetime sunarsınız.

Tabi sonuçların hepsi güzel çıkacak diye bir şey yok. Türkiye şartlarında genel ortalama % 70’in üstünde ise sağlıklı sayılırsınız. Bazı değerleriniz düşüktür ve onları tetkik etmek için alt detaylara inersiniz.

Üst Yönetim de, % 70’in üstünde çıkan sonuçlar için “şirket sağlığı”ndan mutlu olmalı, onun haricindeki % 50’ın altındaki sorular için alarm zilleri çalışıyor demektir ve bu doğrultuda acil aksiyonlar almalıdır.

Anket sonuçları çoğu zaman üst yönetim tarafından açıklanmak istenmez, çünkü sonuçlar kötü çıkmıştır, ama bu durum sizin firma gerçeğinizi değiştirmez. Kötü çıkan sonuçların açıklanmaması çalışanlardaki “güven” duygusunun kaybolmasına neden olur ve kaybolan bu güven duygusunu geri kazandıracak “hiçbir eğitim yok”, bunu yılların birikimi ile kazanır ve bir iki davranışınızla kaybedersiniz.

Düşünün bir doktora gittiniz, tahliller yapıldı ve doktor sonucu size göstermiyor; “Ne düşünürsünüz!!!”. Her şeyden önce o doktora karşı güven duygunuz azalır ve bir daha o doktora gitmek istemezsiniz. Üst yönetim de bir nevi şirket doktoru gibi hareket etmeli, acısı ile tatlısı ile tüm sonuçları; yapılabilecek ve yapılamayacakları çalışanlara açıklamalıdır. Unutulmamalıdır ki dürüstlük kadar katma değer sağlayan hiçbir şey yok.

Anket sonuçlarında, sektör fark etmeksizin diğer sorulara göre piyango daha düşük çıkan iki başlık vardır: “Ücret” ve “Yemek”. Bu konularda çalışanları memnun etmek nerede ise imkansızdır. Ancak bu sonuçlar yıllarca değişmeyen Maslow İhtiyaçlar Teorisi (Maslow Piramidi) ile örtüşmektedir ve bu bilimsel gerçekçilik göz ardı edilmemelidir

Maslow İhtiyaçlar Teorisi, ABD`li psikolog Abraham Maslow tarafından 1943 yılında yayınlanmış bir çalışmadır. Teoriye göre insanların motivasyonu dış faktörlerden ziyade, kişinin kendi içindeki ihtiyaçlara dayanır.

Maslow’a göre insanların ihtiyaçları sınırsızdır ve insan bir ihtiyacını giderdikten sonra başka bir ihtiyaç ortaya çıkar. Bu ihtiyaçlar, temel gereksinimlerden kendini gerçekleştirmeye doğru yükselen bir piramidin basamaklarını oluşturur ve bireyler bu basamakları bir bir tırmanır.

Piramidin altında “biyolojik ihtiyaçlar”, üst katında ise “psikolojik ihtiyaçlar” yer alır. Piramidin alt basamağındaki ihtiyaçlar doyuma ulaşınca, birey üst basamaklara yönelir.

1. Başmak “Fizyolojik İhtiyaçlar”: Yeme, içme, uyku, barınma vb. yaşamsal ihtiyaçlardır.

2. Başmak “Güvenlik İhtiyacı”: Güvenlik, koruma, kural ve yasalara uyma gibi dış tehlikelerden

korunmayı içerir.

3. Başmak “Ait Olma ve Sevgi İhtiyacı”: Sevgi, kabul görme gibi sosyal ihtiyaçlar yer alır.

4. Başmak “Değer İhtiyaçları”: Değer verilme ve saygı ihtiyacıdır.

5. Başmak “Kendini Gerçekleştirme İhtiyacı”: Kişinin potansiyelini keşfettiği yerdir.

Birinci (1.) Basamak: İnsanın yaşamını sürdürmesi için gerekli olan en önemli ihtiyaçlardır. Fizyolojik ihtiyacını gidermemiş bir kişi için diğer ihtiyaçların bir önemi yoktur. Yani aç veya susuzken sinemaya, tiyatroya gitmek anlamlı değildir.

İkinci (2.) Basamak: Güvenlik ihtiyaçların giderilmesiyle kişi korku ve kaygısını azaltır. İnsan tehlikelere karşı savunmadadır ve sahip olduğu şeyleri korumaya yönelik bir güdüye sahiptir. Bu durum, ilişkiler açısından da böyledir. Yani, kişi diğer insanlarla (çalışma arkadaşları ile) ilişkilerini korumayı ve güvenli şekilde yürütmeyi ister.

Üçüncü (3.) Basamak: Ait olma ve sevgi ihtiyacı yer alır, çünkü insan sosyal bir varlıktır, tek başına yaşayamaz. Başkalarıyla birlikte yaşama, onlar tarafından kabul görme, arkadaşlık etme, sevme ve sevilme herkes için önemlidir.

Dördüncü (4.) Basamak: İnsan ait olduğu grupta saygı görmek ister. Başarısı takdirle karşılanan, saygı duyulan insan kendine güven duyar. Statü, başarı, itibar ve tanınmayı içeren bu ihtiyaç iki yönlüdür. Bireyler hem kendine güven ve özsaygı duymak ister, hem de başkaları tarafından böyle görülmek ister.

Beşinci (5.) Basamak: Kişinin “Hayattan ne istediği? Nasıl bir yol izleyeceği ? gibi sorulara cevap aradığı en üst manevi basamaktır.

Tek Reçete, Çözüm Getirmez

Anket sonuçları Maslow Teorisine göre değerlendirildiğinde şirketlerimizdeki çalışanların daha 1. Basamakta yer alan “Fizyolojik İhtiyaçların” karşılanmadığını göstermektedir. Yeterli yemek kalorisini alamayan, uzun saatler çalışan bir kişi uykusuzluk ve yorgunlukla birlikte bir de aldığı ücretle kirasını veya evin temel ihtiyaçlarını ödeyip ödememe endişesi yaşıyorsa, işte verimli olma ihtimali çok düşüktür. Kişi, temel fizyolojik ihtiyaçların giderilmesinden endişe duyuyor ve kendini güven altında hissetmiyorsa gerçekten kaygan bir zemin üzerinde olduğumuzu düşünüyorum.

Piramidin aşağısındaki ihtiyaçlar şirket içindeki gerilimi azaltmaya yöneliktir; yani bu ihtiyaçlar giderildiğinde ancak kişi dengeyi kurabilir.

Anket sonuçları, Beyaz Yaka (idari ofis çalışanları) ve Mavi Yaka (iş görenler) olarak piramidin farklı seviyelerinde olabilir. Ancak, Mavi Yaka çalışanları genel olarak 1. (Fizyolojik İhtiyaçlar) ve 2. (Güvenlik İhtiyacı) basamakta yer alırken, Beyaz Yaka çalışalar ise 2. (Güvenlik İhtiyacı) ve 3. (Ait Olma ve Sevgi İhtiyacı) basamakta yer almaktadır. Kişinin çalışma arkadaşları ve yöneticileri tarafından kabul görmesi, takdir edilmesi, şirketle gönül bağ kurmasına ve kendini şirkete ait hissetmesine neden olur. O yüzden Çalışan Memnuniyet Anketleri ile ilgili alınacak olan aksiyonlar Beyaz ve Mavi Yakanın anket sonuçlarına göre farklılıklar göstermelidir.

Anket sonuçları değerlendirilirken iş adamlarının Maslow Teorisini göz önünde bulundurularak hareket etmesi gerekir ki çalışan yönetiminde daha başarılı olsunlar, çünkü kalp fark edilmek ister.