İnsanlara olumlu dikkat etmenin,                                                                                                                                   basit eyleminin üretkenlik ile ilgisi vardır.                                                                                                                                                                         Tom Peters

Dünyadaki gelişmeler,  hız alabildiğince hızlı gelişiyor. Bu durumda şirketler de çalışanlar da bu hıza ayak uyduruyor, ama bu hız kontrolsüz bir hız. Çünkü şirketlerin beklentileri ile yeni neslin / çalışanların beklentileri örtüşmüyor ve yetenekleri tutmak, çalışan bağlılığını sağlama konusunda şirketler zorlu bir mücadeleyi girmiş durumda.

Bu zorlu mücadeleyi belki de basitleştirerek, çok insanca duygular ile “Çalışanlar, müdürlerinden ne ister? “ sorusunu sorarak cevaplayabiliriz.

Çalışanlar, Müdürlerinden Ne İster ?

Aslında insanoğlu çok şey beklemiyor, sadece özüne dönerek “insan” olduğunun hatırlanmasını istiyor. İş ortamında yüksek performans göstermek için çalışanların müdürlerinden bekledikleri 12 tane temel  faktör “12: The Elements of Great Managing“ kitabında yer alıyor.

Bunların hiçbiri birbirinden daha az veya daha çok önemli değil, her biri birbiri ile entegre. 

İnsan Kaynağına Yönelik Kriterler Neler ?

Yukarıda belirlenen 12 faktörden ilk üçünün aslında insan kaynaklarının alt yapısına yönelik olduğu görülmektedir.

Şirket içinde “Herkesin kendilerinden ne beklendiğini bilmesini sağlayın”, çünkü belirsizlik verimsizliktir. İyi yöneticiler, etkili bir takım yaratmak için herkesi ortak bir hedefe yönlendirerek takım içindeki rollerini net bir şekilde tanımlarlar. Rolleri tanımlanmış orta yetkinlikteki bir takım, tek başına süper performans gösteren bir çalışandan uzun vadede daha iyi sonuç verir.

Ayrıca, insan kaynaklarının ana ilkelerinden biri olan “Doğru pozisyona, doğru kişi” ilkesi ile kişilerin sahip oldukları yetkinlikler doğrultusunda “Çalışanların en iyi yaptıkları işi yapmasını sağlayın / izin verin.” İyi yöneticiler bunu fark edip çalışanların en iyi oldukları alanlarda çalışmalarına fırsat tanırlar.  

Takım hedefe doğru bir şekilde yönlendirildiğinde “Çalışanların ihtiyaç duydukları tüm araçlara sahip olduğundan emin olun.” İyi şeyler yapmak isteyen çalışanlar; iş yaparken ihtiyaç duydukları kaynaklara, doğru bilgilere zamanında ulaşabilmeli, eğitimle desteklenmelidir. Ayrıca, teknik olarak kullanmaları gereken araç/ ekipmanlara sahip olmalıdırlar, aksi taktirde iş yaparken ölçüm gerektiren bir işlem için gerekli ölçüm cihazının olmaması veya zamanında alınmaması çalışanlarda motivasyon düşüklüğüne neden olacaktır. Bu kriter çok basitmiş gibi görünse de çalışanlar için çok önemli bir motivasyon aracıdır.

Yöneticilerin, Yönetsel Odak Noktaları Ne Olmalıdır  ?

İlk 3 maddeden sonra, yöneticiler tamamen çalışanların manevi değerlerine odaklanarak onların şirket içinde daha mutlu ve verimli olmasını sağlamalıdır.

İş ortamında yapılan işin daha iyi olması amaçlandığı için  “eleştirmek” sanki bir gereklilik gibi algılansa da  “takdir etme” gücünün yanında çok yetersiz kalır. “İyi yapılan işleri övün ve takdir edin.” Kendisine yeterince değer verildiğini veya takdir edildiğini hisseden çalışanlar o şirkette daha uzun çalışmayı arzulamaktadır. Pozitif zihniyetin verimliliği % 10 – 20 arttırdığı görülmüştür. İyi yapılan bir iş sonucunda, yapılan işi takdir etmek o pozitif davranışı güçlendirerek kişinin motivasyonunu arttırır. Şirket içinde bu sürekli yapılmaya başlandığında “başarı kültürü ”nün bir parçası haline gelir ve başarı doğal olarak kendiliğinden gelir.

Genelde çalışanların performans yılda bir veya altı ayda bir değerlendirilir. Bu resmi değerlendirme yetersiz olmakla birlikte “Çalışanın performansını düzenli olarak değerlendirin.” Çalışanlar, organizasyon içindeki yerlerinin tam olarak nerede olduğunu ve kendileri ile ilgili geliştirmesi gereken noktaları bilmeyi tercih ederler. İyi yöneticiler, çalışanlara resmi değerlendirme dönemlerinin haricinde mevcut performansları hakkında düzenli ve sistematik olarak geribildirim verirler.

Bir kişinin performans değerlendirme sonucu ve kariyer haritasının haricinde o kişi ile interaktif şekilde iletişimde bulunun, “Kişisel gelişimi teşvik edin ve cesaretlendirin.” Kişi ile yakın iletişimde bulunmak, uygun gelişim planları ile destekleyerek onu doğru şekilde yönlendirmek, geri bildirim vermek bireysel anlamda motivasyonu arttıracak ve başarıyı getirecektir.

Çalışanlar yıllarca aynı işi yaparak kendini geliştirme ve ilerleme fırsatı yakalayamazlar. Özellikle yeni nesil, sürekli yeni bilgiler öğrenmeyi sevdiği için onlara “Öğrenmek ve gelişmek için fırsatlar sağlayın.” “Kazan Kazandır” ilkesinden hareketle şirket için çok faydalı olabilecek olan zorlu görevleri çalışanların üstlenmelerini sağlayın, böylece onlar için hem öğrenme ve gelişme imkanı sağlanmış olur, hem de motivasyonları arttırılmış olur.

Çalışanları sadece işin bir parçası olarak görmeyip “Çalışanları kişisel düzeyde önemseyin.” onlarla bireysel olarak ilgilenin. Açık kapı politikası uygulamak, çalışanlarla sosyal ilişkiler kurarak “Günaydın”, “Kolay Gelsin” demek,  aile hayatları ile ilgilenmek her ne kadar basit gibi görünse de çalışanlar için çok önemli konulardır.

Bir diğer önemli faktör, “Herkesin görüşlerini dikkate alın.”  Yapılan öneriler, sunulun görüşler her zaman bir adım ileriye gitmek için önemlidir. Ancak, fikirlerin yukarıdan aşağı inmesinden ziyade asıl önemli olan, çalışanların fikirlerinin dikkate alınmasıdır, çünkü bilfiil işi yapan çalışanlar olduğu için o fikrin uygulanabilirliğini daha biliyor olacaktır. Çalışanların fikirlerinin dikkate alınması onların kendilerini  daha değerli hissetmelerine ve mevcut öneriyi daha keyifle yapmasına neden olacaktır.

“Herkesin işinin önemli olduğunu hissetmesine yardımcı olun.” Çalışanların yaptıkları işin hem şirket hem de müşteriler için ne kadar değerli ve önemli olduğunun hissetmesine sağlayın. Çalışanlar, büyük şemanın içerisinde yaptıkları işin ne kadar değerli olduklarının anlarlarsa kendilerini daha enerjik hissederler.

Yaptıkları işe % 100 performansını koyarak çalışanlar, daha az adanarak çalışan kişilerin iş yükünü de aldıkları için genelde kırgın / sitemkar olurlar. İyi yöneticiler, bu dinamikleri anladıkları için herkesin işe eşit oranda iş yükü alarak katkı sunmasını sağlarlar. “Kaliteli iş yapanlar ile ilişki kurun / bağlantıda olun” dan hareketle daha az çalışan kişiler ile kahve molalarında iletişim kurarak “Sen şu işi şöyle / böyle yapsan daha iyi olur” şeklindeki gayri resmi bir konuşma ile işlerini yapmalarını konusunda yönlendirirler

İş yerinde arkadaşça ortamlar her zaman verimli olmuştur. Resmi iş ilişkilerinin haricinde aynı ortamda arkadaş gibi çalışan kişilerin daha temiz, hızlı ve verimli iş çıkarttığı bilimsel olarak da açıklanmıştır. O yüzden “Güçlü ve canlı arkadaşlıkları teşvik edin.” İş yerinde iş arkadaşlıklarının  geliştirileceği ortamlar yaratın. Bu yaklaşım, iş sonuçlarının daha verimli ve güvenli olduğunu,  müşterilerin de şirkete karşı daha  duygusal bir bağ ve sadakat ile bağlı olduğunu göstermektedir.

12 Temel Faktör Yeterli mi ?

Evet çalışanlar için  yukarıdaki 12 faktör önemli iken, bunlar tek başına yeterli değildir. Ana merkezde, onları etkileyen 3 ilave faktör vardır.

“Ücret” yüksek başarı için tek başına yeterli  bir faktör değildir, 12 faktör ile uyumlu bir şekilde çalışır.

Bununla birlikte “üst düzey yöneticiler”in 12 faktörün çalışmasında çok büyük etkileri vardır. O yüzden üst düzey yöneticiler öncelikle müdür ve orta seviyedeki yöneticilerin kendi pozisyonlarında mutlu olup olmadıklarından emin olmak zorundadır, onlar mutlu ise iş memnuniyeti kademeli olarak artacaktır.

“Diğerleri için doğru şeyi yapan” yöneticiler bunu para için yapmıyorlar. Kendi çalışanlarının daha başarılı olması için doğru şeyi yapma konusunda  onları teşvik ederek daha sıkı çalışmaktadırlar.

Şirketlerin /  yöneticilerin, çalışanlarla olan ilişkilerini kesmelerinden veya yeterince göz önünde bulundurmamalarından dolayı finansal performans göstergeleri üzerinden çok büyük etkileri olduğu hesaba katılmalıdır.