İlk baharın uyanışı ile birlikte iş dünyası birçok fuar ve zirveye “Merhaba” diyor... Bursalıların sabırsızlıkla beklediği 4.İnsan Kaynakları Zirvesi ve 3. Kalite ve Başarı Sempozyumu Nisan ayı içerisinde başarı ile gerçekleşti... Peki bunlardan geriye kalanlar ne oldu ???

Sistemler Bir Bütündür

Bildiğimiz gibi Kalite Sempozyu’mun ana konusu “Yüzüncü Yıl Stratejileri” ve İK Zirvesi’nin ana konusu “Organizasyonel Etkinlik ve Kurumsal Yönetim” adı altında bütünselden hareketle geleceğimizi şekillendirmek adına farklı bakış açıları ile farklı sektörlerin geleceği tartışıldı. Ancak vizyon, misyon, strateji, kalite, marka gibi resmin bütününü oluşturan sistemleri birbiri ile entegre ederek faaliyete geçirecek olan “insan kaynağı” tüm sistemlerin temeline oturmuş durumda. İşletmeleri, yaşayan canlı bir insana benzetirsek; sağlıklı bir yaşam sürdürmesi için vücüdündaki tüm organların ve sistemlerin eksiksiz çalışması gerekir. Varlığının farkında olmayan (misyon), gideceği yönü bilmeyen (vizyon), oralara nasıl ulaşacağını hesaplamayan (strateji haritası), adının/kimliğinin olmadığı (marka) bir işletmede tüm bunları tasarlayacak, harekete geçirecek ve uygulanmasını sağlayacak “insan kaynağı” olmadan nereye gidiyoruz, belki de meçhule...

Entegre Modellerin Merkezinde “İnsan”

Yukarıda da bellirtiğim gibi benim için sistemler bir bütündür, hiçbiri diğerinden daha önemsiz değildir ancak bunların merkezindeki “insan faktörü” belki de harmanlanması ve anlaşılması en zor unsurdur. Artık herkes üretilen mal/hizmetin kalitesinde hemfikir, ama bundan sonra belki de üzerinde tartışmamız gereken ve bir sonraki yılın ana teması olabilecek “İnsan Kalitesi” ne olmalıdır ve “İnsan Yönetimi” nasıl olmalıdır ? İşletmelerimiz uluslararası alanlarda, uluslararası kurallarla rekabet ediyor ve insan kalitemiz uluslararası alanlarda rekabet edebilecek nitelikte/kalitede olmalıdır. Başarılı kurumların uygulamalarına baktığımızda hepsinin bir modelleme (EFQM) üzerine sistemlerini kurmuş olduklarını ve sistmelerin birbiriyle entegre olduğunu görmekteyiz. Dolayısıyla firmalar mevcut insan kaynağını firmadaki diğer sistemlerle entegre ederek bir bütün olarak bakabilmelidir.

“Etkili olarak oluşturulmuş stratejilerin %10’undan daha azı etkili olarak uygulanabilmektedir.”(Fortune) Çünkü stratejideki başarısızlık, “İnsan Kaynağı” ile “İş Sonuçları” arasındaki farktan kaynaklanmaktadır. Farklı modellemelerin ortak unsurları olan Stratejik Hedefler ve Başarı Faktörlerinin belirlenmesinin yanı sıra bugüne kadar ihamal etmeyi unuttuğumuz Organizasyon Unsurları ve Entegre Çözümler’in bir arada değerlendirilmemesi bizi başarısızlığa götürmüştür. Özellikle Entegre Çözümler’in temel taşları olan;

- İşin Gereklilikleri
- Birey Yetkinlikleri
- Organizasyon İklimi
- Yönetim Tarzı
- Yönetsel Etkinliğin göz ardı edilmesi başarısızlığı kaçınılmaz kılmaktadır.

Organizasyon İklimi ve Yönetim Tarzları

Entegre Çözümlerin başarıya ulaşması için her şirketin kendine has “Organizasyon İklimi (Kurum Kültürü)” ve “Yönetim Tarzı” bir şirketin başarısı için önemlidir. Bugün her firmanın kendi kurum kültürü ve yönetim tarzı vardır. Şirketin kurum kültürüne göre çalışan profilleri ortaya çıkartılıp değerlendirilmelidir ve ona göre yönetim tarzları belirlenerek işler delege edilip yönetilmelidir.

Süleyman Orakçıoğlu’nun veridiği örneğe göre bir iş yerinde 4 tip Çalışan Profili vardır;

Mahkumlar - Herşeyi takip ederler, verilen işi yaparlar ama yaratıcı değillerdir.

Eksperler – Herşeyi ve her konuyu bildiğini zannederler, müdahale etmeyi severler, iş uygulamaya gelince sürekli bahane bulurlar.

Tatilciler – O günün sona ermesi için sürekli saatine bakarlar.

Dalgıçlar – Şirket içerisinde değişimin öncüsü olabilecek profildeki kişiler. Yeni fikirler geliştirmeyi ve uygulamayı severler. Firmaları başarıya götürecek olan çalışan profili “Dalgıçlar”dır.

Bir işyerinde bu tip farklı çalışan profilleri varsa bunları yönetmek kolay olmayacaktır. O yüzden bir kurumun başarısı sadece çalışanlara bağlı değildir, burada sistemleri ve çalışanları harekete geçirecek olan yöneticinin “Durumsal Liderlik” sergileyebilme becerisi olmalıdır. Çalışanın profiline ve kişilik yapısına göre şekillenebilecek yönetim tarzı;yerine göre Emredici, yerine göre Yönlendici, Destekleyici veya Delege Edici olmalıdır.

“5 Parmağın Beşi Bir Değil ” derler ya bizim şirketlerimizde de böyledir. Farklı çalışan profilleri, farklı kişilikler, farklı davranış tarzları ve tüm bunlara rağmen başarılı bir yönetim sağlamak için şirketimizdeki sistemler arasında entegrasyonu/ bütünselliği sağlamak gerekiyor. Tüm yönetim ve insan kaynakları sistemleri bütünün bir paçasıdır, doğru modellemeler üzerine doğru sistemler tasarlanarak ve şirket kültürü gözardı edilmeden yararlılığına inanarak uygularsak başarı neden bizim olmasın ?

Ana Strateji : İnsana Yatırım

Belirlenen stratejilerin gerçekleşmesi için ana strateji “İnsana Yatırım” olmalıdır. Sayın Kürşad Tüzmen’in dediği gibi “Asıl kaynak toprağın üstündeki “İNSAN”dır. Ona yatırım yapmalı, onun üzerinde çalışmalıyız... “, Sayın Kemal Şahin’in ise kendi sözü “Benim gerÇek kapitalim, yüzlerce üst,orta ve alt kademe yöneticilerim ve binlerce çalışanımdır.”, “Önce İnsan, Sonra Strateji” (Jack Welch) gibi daha nice başarılı kurumların yöneticilerinden alınabilecek sözler ile işin püf noktası şirketimizdeki çalışanlarda ve yöneticilerde saklı olduğunu umarım geç keftememişizdir...

Belki bundan sonra daha fazla kafa yormamız gereken konu bu olacak ve benim işlerim zorlaşacak... Olsun yeter ki şirketlerimiz ve ülkemiz başırılı olsun, yorulan biz olalım...

“Lider tutku yaratırsa liderdir, Bilgiyi paylaşırsa büyüktür, Uygularsa başarılıdır...” diyerek başarılı uygulamaları hep birlikte paylaşmak dileği ile...