Bırakın herkes bildiği sanatı icare etsin.
                                       Aristofanes

Bildiği gibi Türkiye’de İş Mahkemeleri sayısı git gide artmaktadır ve korkarım bu sayı daha da artacak. Neden ? Çünkü, 4857 sayılı İş Kanunu gereği insan kaynakları ile ilgili yapılması gerekenler ihmal edildi ve  gerekli alt yapı kurulamadı.  

4857 sayılı İş Kanunun Ana Mantığı

4857 sayılı kanun ile ilgili teknik bilgi vermek beni aşar, ancak kanunun insan kaynakları alt yapı uygulamaları ile ilgili bazı bilgilendirmeler yapmak mesleki sorumluluğum.

4857 sayılı İş Kanunun ana mantığında,  çalışanlarla ilgili ispat yükümlülüğünün işverenlere ait olması yer almaktadır. Tabii bu konuda firmalara bir geçiş süreci verilmeden uygulamaya alınması işverenlere bazı ek yükler getirdi.  Bu süreci hafif  atlatmak için firmalar da kendince kısa süreli çözüm yolları buldular.

• Bu kanun kapsamına girmemek için birçok şirket  mevcut kişi sayısını 30’un altına indirerek tek şirketi 3-4 ayrı şirkete böldü.

• Eksik ve gerçekçi olmayan Görev Tanımları ile 10 soruluk performans değerlendirme formları  kurdular.

• Çalışanların sözleşmelerini “Belirli Hizmet Süreli Sözleşme” kapsamına aldılar. Çünkü, belirli hizmet süreli sözleşme bu kanun kapsamında değil. Ama çözüm bu değildi, çünkü belirli süreli sözleşmenin 2 kez tekrarlanması durumunda,  sözleşme belirsiz süreliye dönüyor ve 2 yıllık kaçıs süreci sona eriyor.

Kanunla ilgili yapılan bu kaçış yolları çözüm değil. Önce mantalite değişmeli ve firmaların er veya geç insan kaynakları ile ilgili alt yapılarını kurmaları gerekir, aksi taktirde firmaların iş mahkemelerinde  dosya sayıları artacak ve maddi külfetler işverenlerin üzerine binecek. Mahkemeye gidecek yüklü tazminatların, insan kaynakları alt yapı çalışmaları için harcanması firmalar adına daha faydalı olacaktır.

 Alt Yapı Çalışmaları Esnasında Yapılan Hatalar

İnsan kaynakları ile ilgili alt yapı çalışmalarının başlatılmasına karar verilmesi durumunda yapılan olası hatalar ana hatlarıyla aşağıdaki gibidir ;

Eksik  ve Gerçekçi Olmayan Görev Tanımları

Bu çalışmalar kalite sistemi gereği de yapılmaktadır. Ancak, bir şeyi üzülerek söylüyorum ki belgesi olan firmalarda bile Görev Tanımları belli seviyelere kadar yapılmaktadır, daha alt pozisyonlara inilmemektedir. Unutulmamalıdır ki firma bir bütündür, tüm pozisyonların görev tanımları ve sorumlulukların netleşmesi ile çark  sorunsuz döner.

Görev Tanımlarının oturup sıfırdan yazılması yerine benzer sektörde faaliyet gösteren firmalardan alınması ve gerçeği yansıtmada yetersiz kalması da diğer bir sorun. Görev tanımlarının gerçeği yansıtmaması olası kurulacak performans yönetimi sistemini  de olumsuz etkilemektedir. Dolayısıyla firmada kalite sistemi gereği veya kanuni zorunluluk  nedeni ile yapılacak her türlü çalışmanın önce firmaya katacağı artılar  göz önünde bulundurularak  yapılmalıdır.

Yanlış Performans Değerlendirme Uygulamaları

A firmasından alınan performans değerlendirme formları ile bazen 10 soruda geçiştirilen bu süreç çalışanların performans yönetimi sistemine olan inançsızlığın bir göstergesidir. Firmalarda;  performans yönetimi sisteminin yokluğu, var olan sistemin adaletsizliği veya yöneticilerin geri bildirim yapmadan kapalı kapılar ardından değerlendirme yapmaları sonucunda gelinen nokta inançsızlık.

Bu güne kadar yapılan hataları düzeltmek veya oluşan olumsuz ön yargıları kırmak için firma içerisinde gerçeği yansıtan performans yönetim sistemi kurulmalıdır. Yapılan performans değerlendirme sonuçlarının çalışanlarla paylaşılması ile çalışanın kendisi ile ilgili artı ve eksi yönleri bilerek kendini bu konuda geliştirme şansı yakalayacaktır.  

Firma Yönetiminin Aceleciliği

Firma yönetimlerinin düştükleri en büyük hata; yıl sonunun yaklaşması ile “1-2 ay içerisinde performans  yönetimi sistemi  kuralım - zamları ona göre verelim” yaklaşımı. Yıllarca kurulmayan bir sistemi son dakikada kurma baskısının İK Bölümü ve çalışanlara negatif yansımaları olacaktır. Çünkü, sağlıklı bir sistemin kurulması zaman aldığı gibi firma içerisinde böyle bir çalışmanın/kültürün varlığını çalışanlara hissettirmek gerekir ki sonucu olumlu olsun.

Yanlış Kişilerle  Sistemi Kurmak

Herkesin İK Uzmanı / Danışmanı olduğu ve bu işi basite alan kişilerin var olduğu bir dönemde firmaların bazen yanlış kişilerle çalışması kaçınılmaz. Dolayısıyla firmaların insan kaynakları uygulamalarını yaptırma kararı aldıkları kişilerin geçmiş deneyimlerine bakarak ve bu konuda uzman kişilere yaptırmaları çok önemlidir. Aksi taktirde; en kısa sürede yapılma vaadinin verilmesi ve gerçeği yansıtmayan sistemlerin (Kopyala/ Yapıştır- A’dan al B’ye uygula) kurulması hayal kırıklığı ile sonuçlanmasına neden olmaktadır.

Yapılan yanlış uygulamaları bilmek, bizim olası hataları yapmamamız demektir.

Benzer hataları yapmayarak  güzel insan kaynakları uygulamalarında buluşmak dileği ile ….