Yıl sonunda bazı şirketleri tatlı ve heyecanlı bir telaş alırken bazılarını boğucu bir sıkıntı alıyor. Neden mi? Çünkü, performans değerlendirme dönemi başlamıştır. Performans Yönetimi Sistemi olan şirketler rahat, olmayanlarda ise çalışanlara nasıl hesap vereciğimin endişesi vardır…
Sistemsizliğin Faturası Ağır Ödeniyor
Yıl sonu geldiğinde şirketinizdeki tüm çalışanlar sizin yüzünüze bakıyor. Yüzlerde gerginlik mi var yoksa tatlı bir tebessüm mü. Ama malum yıl sonu işveren/ yöneticiler hep gergin olurlar, hedeflere ulaşılamamıştır, kimin iyi kimin kötü çalıştığı gözlemlenememiştir, kime neye göre zam verileceğinin soru işaretleri zihinleri meşgul etmektedir.
Yıl sonu yapılan zam oranları hiçbir zaman çalışanları memnun etmediği bir gerçektir. Ancak belirlenen zam oranının düşüklüğünden ziyade çalışanı rahatsız eden A’nın niye B’ye göre kendisinden daha yüksek zam aldığıdır. Üstelik yıl boyunca A’nın çalışmadığı ve yöneticiyle olan yakınlığı ile dikkat çekiyorsa.
Böylece çalışan şirket içerisinde adil olmayan insan kaynakları uygulularından rahatsız olmuştur ve kendince “Bu şirkette çalışılmaz, çalışan da çalışmayan da aynı zamı alıyor” düşüncesi ile işlere eskisi gibi sarılmamaktadır. O işi sahiplenmek içinden gelmez, verimsizliği bir iki kat daha artırır ve yeni bir iş arama düşüncesi daha o an aklına yer etmiştir.
Yukarıda dile getirilenler; üretim/ satış hedefleri gibi ana konuların yanında çok basit konular olarak algılansa da çalışanların iş performansına olumsuz yansımaları şirket hedeflerinin gerçekleşmemesinde ana etkendir. Çünkü, şirket içerisinde Performans Yönetim Sisteminin eksikliği şirket giderlerini artıran görünmeyen maliyetlerle ödeniyor.
Yönetim olarak şirket içerisinde “İnsan Kaynağı Önemlidir” deseniz de yıl sonu kime neye göre zam verdiğinizi ispatlayamıyorsanız sözlü ifadeler hiçbir şey ifade etmiyor.
Ya Sisteminin Varlığı: Bir Gelişim Aracı
Her ne kadar performans değerlendirme, yıl sonu verilecek zamlar için bir kriter olarak algılansa da sistemin faydaları daha fazladır. Performans yönetim sisteminin öncelikli hedefi; kişisel gelişimi sağlamak. Hiçbir insan mükemmel değildir, her zaman gelişmeye açık bir nokta vardır. Bu doğrultuda şirketin belirlemiş olduğu hedeflere ulaşmak için çalışanların gerçekleştirmesi gereken hedefleri bilmesi ve bunları yerine getirmek için hangi yetkinliklere sahip olmaları gerektiği kendilerine açıklanmalıdır.
Performansın gelişimini izlemek açısından 6 ayda bir yapılacak ara değerlendirme ile hedeflerin gerçekleşme olasılığının hangi noktada olduğu değerlendirilerek gerekli revizyonlar yapılmalıdır. Çalışanın zayıf veya gelişime açık yönlerin ne olduğu tespit edilerek iyileştirmek için gerekli geri bildirimlerin / önerilerin yapılması çok önemlidir. Yapılan ara değerlendirme sonrası çalışanın performansında sağlanacak olan iyileştirme yıl sonunda çalışanın daha iyi performans göstermesine neden olacaktır.
Yıl sonu performans değerlendirme sonucunda bireysel ve şirket hedeflerine ne kadar ulaşıldığını somut verilere dayanarak görmek; yıl sonu değerlendirme toplantılarında bölümlerin birbirini suçlamasını da engellemiş olacaktır. Her çalışanın kendisine düşen hedefi gerçekleştirmesi ile şirket hedeflerinin gerçekleşmemesi durumunda hangi noktada kilitlenme olduğunu görme şansı olacaktır.
Sistemin temelinde sürekli gelişim olduğuna göre iş performansını yükseltmek için çalışanların alması gereken yıllık eğitimlerin planlanması İK Bölümü tarafından daha sağlıklı ve gerçekçi yapılacaktır.
Yıl sonu ücret beklentisi ile birlikte başarılı performans gösteren kişileri bir üst pozisyona terfi ettirmek de performans değerlendirmesinin bir diğer artısı.
Dileğim…
Dileğim, Performans Yönetimi Sistemi olan şirketlerin başarılarının keyfini çalışanlarla paylaşmaları, olmayanların da bir sonraki yıl için Performans Yönetimi Sistemini kurma gibi bir hedef belirlemeleridir.
