Her şeyi bildiğini sanma !
Gerçekte çok bilgili olsan da
Kendine cahilim diyebilecek cesaretin olmalı.
Ivan Pavlov
Personel Yönetimi devri çoktan kapandı dercesine sitemkar sözlerinizi duyuyor gibiyim. Ancak, uzun soluklu bu yolculuğun neresinde olduğumuzu bilmeliyiz.
Nereden Nereye ?
Türkiye’de özel sektör 1950’lerden itibaren sanayileşme sürecine katılmaya başladı. Bu dönemlerde personele ilişkin işlemler daha çok yasal mevzuatın öngördüğü çerçeve ile sınırlı idi ve mali-idari işler bölümlerinde bir-iki masada yürütülüyordu. 1960’lı yıllarda ise yine aynı bölüme bağlı personel servisleri kurulmuştu (1). Firmaların giderek büyümeleri sonucu personel ile ilgili işlemleri yerine getirmek üzere 1970’li yıllardan itibaren personel müdürlükleri kurulmaya başlandı.
1980’lerde ekonomide liberalleşme kararları ile birlikte firmalar kendilerini küresel rekabetin içerisinde bulmaya başladılar ve ilk defa insan kaynaklarının tohumları o zaman ekilmeye başlandı. Ancak, 1990’ların ortalarında yaşadığımız hızlı değişim ile birlikte “İnsan Kaynakları Yönetimi”nin rekabet rüzgarı ektiğimiz tohumların doğal gelişim sürecini beklemeden, değişim zamanının geldiğini düşünüp ekinleri toplamakta aceleci davrandık ve lezzetini alamadık.
Elimizdeki bazı kaynakların basım tarihlerine baktığımızda ve şirketlerdeki insan kaynakları uygulamalarını göz önünde bulundurduğumuzda, sanki ülke olarak bu kavramla 2000’li yıllarda tanıştık izlenimi doğrulanmaktadır. Belki de bu yüzden sık sık söylenen kelimeyi ben de söylüyor ve yazıyor olacağım, “Bir gecede Personel Bölümleri, İnsan Kaynakları Bölümleri oldu.”
2000’li yıllardan itibaren biz İnsan Kaynakları demeye başladık, ancak iş yapış şeklimiz değişti mi acaba? Yoksa üstüne kılıfı giydirdik ve aynı hamamda aynı tası kullanmaya devam mı ediyoruz ? Personel Yönetimi ile İnsan Kaynakları Yönetimi arasındaki farksızlığı çabuk benimseyip, İnsan Kaynakları Yönetimi’nin içini gerçek anlamda doldurmada geç kaldık .
Personel Yönetimi ve İnsan Kaynakları Yönetimi Arasındaki Fark Nedir ?
Aslında her iki kavram bir elmanın iki yarısı gibidir, önemli olan ikisini birlikte dengelemek ve insan kaynakları ile ilgili yeni gelişmeleri takip ederek bu doğrultuda hareket edebilmek. Önemli olan şirket olarak hangisiyle daha çok zaman geçirdiğimizi tespit edip o doğrultuda daha bütünsel ve daha stratejik hareket etmek gerekir.
Personel Yönetimi
Devlet tarafından belirlenen yasal yükümlülüklerin yerine getirilmesidir. Yasal gereklilikleri göz önünde bulundurarak Personel Yönetimi’nin mevcut organizasyon içinde üstlendiği bazı işlevler aşağıdaki gibidir;
- Çalışanlarla ilgili kanuni gereklilikleri yerine getirmek,
- Şirket içerisinde çalışanlarla ilgili yasal prosedürleri yerine getirmek ,
- İş yerindeki talimat ve prosedürlerin hazırlanması ve uygulanmasını sağlamak,
- Sözleşme fesihleri ile ilgili gereklilikleri yerine getirmek,
- SGK giriş çıkış işlemlerini yapmak,
- Kıdem tazminatlarını hesaplamak,
- Çalışanların bordro işlemlerini yapmak,
- Çalışanların işe giriş çıkış saatlerinin takip etmek,
- Çalışanların servis güzergahlarını ayarlamak,
- Çalışan kayıtlarını tutmak vb. gibi günlük işler.
Personel yönetimi; iş yasaları, sendikal hareketler, idari düzenlemeler ve diğer değişimlere uyum sağlamaktır.
İnsan Kaynakları Yönetimi
Rekabet ortamında ki küreselleşmenin bize getirdiği yüklerle birlikte maliyetlerimizi hesaplayarak “insan kaynağı”nı daha etkin yönetmek gerekir. Bunun için şirketlerde İnsan Kaynakları Yönetimi adı altında: İşe Alma & Yerleştirme, Performans, Kariyer, Eğitim ve Ücret yönetimi olmak üzere toplam beş tane ana sürecin birbiri ile entegre şekilde çalışması gerekir. İnsan Kaynakları Bölümü’nün üstlenmesi gereken bazı stratejik işlevler aşağıdaki gibidir;
- İnsan Kaynakları politikalarını şirket vizyon, misyon ve hedefleri doğrultusunda şekillendirmek,
- İnsan Kaynakları uygulamaları ile şirketin stratejilerine yön verecek uygulamalarda bulunmak,
- Şirketin uzun vadeli yatırımlarını göz önünde bulundurarak, yetenek havuzları oluşturarak yetişmiş iş gücünü oluşturmak,
- Yetkinlik (bilgi ve becerilere dayalı) bazlı İnsan Kaynakları Sistemleri’nin kurulmasına önem vermek,
- İşe Alma & Yerleştirme, Performans, Kariyer, Eğitim, Ücret gibi temel insan kaynakları süreçlerin birbiri ile entegre ve adil olmasını sağlamak,
- Görevin gerektirdikleri ile çalışanların bilgi ve becerilerini göz önünde bulundurarak “Doğru işe, doğru kişi” ilkesi ile hareket etmek,
- İşe Alma Sürecinde farklı yöntemler (kişilik envanterleri, genel yetenek testleri, değerlendirme merkezi uygulamaları, yetkinlik mülakatları...) kullanarak adayları doğru değerlendirmek,
- Çalışanların gösterdikleri çalışma performansına göre değerlendirilmesi,
- Çalışanların daha adil ve objektif şekilde değerlendirilmesi için “360 derece performans uygulamaları” ile birden fazla kişi tarafından değerlendirilmesini sağlamak,
- Yetenek Yönetimi adı altında çalışanların potansiyelini doğru değerlendirmek,
- “Rotasyon Programları” ile çalışanın birden fazla beceri sahibi olmasını hedeflemek,
- Çalışanların eğitim eksikliklerini “Eğitim İhtiyaç Analizi” yaparak eğitime katılmalarını sağlamak,
- “Yapılan işin değerine ve performansa göre ücret” ilkesini benimsenmek,
- “Çalışan Memnuniyeti” anketleri ile çalışanların şirketle ilgili nabzını yılda bir de olsa ölçmek ve iyileştirme çalışmalarında bulunmak,
- “Öneri Kutuları” gibi uygulamalarla çalışanın iş sürecindeki etkinliğini artıracak önerilerde bulunmasını ve ödüllendirilmesini sağlamak,
- “Katılımcı Yönetim” ile çalışanın da karar sürecine katılmasını sağlamak,
- “Doğum Günü”, “Evlilik Tebrikleri”, “Şirket Turnuvaları”, “Sosyal Etkinlikler” gibi motivasyonu artırıcı uygulamalarda bulunmak,
vb. gibi gerek şirket gerekse çalışan için önemli uygulamalarda bulunarak organizasyonun gereksinimi olan insan kaynağını dikkate alarak, çalışanın ve şirketin verimliliğini arttıracak yeni strateji ve uygulamaların geliştirilmesini hedeflemektedir.
İnsan Kaynakları Bölümü’nün üstlendiği veya üstlenmesi gereken işlevlerin merkezinde “İNSAN ODAKLI” yaklaşım olmalıdır. İnsan Kaynakları Sistemleri kurulup sistematik bir şekilde uygulanmalıdır, aksi taktirde, şirketlerin belirledikleri hedeflere ulaşmasını sağlayacak olan “İNSAN KAYNAĞI”nı etkin kullanmamaları, günlük işlerin içine boğulup geçici çözümlerle rekabet ortamının gerisinde kalacakları aşikardır.
Bir Elmanın İki Yarısı
Bir elmanın iki vazgeçilmez yarısı olan “Personel Yönetimi” ve “İnsan Kaynakları Yönetimi”nin şirket açısından daha fazla katma değer sağlayacak olan insan kaynakları ile ilgili çalışmalara daha fazla zaman ayırmaları gerektiği artık kaçınılmaz. Çünkü, bu uygulamaların her biri çalışanın iş süreçlerindeki verimliliğine etki etmektedir, bu da şirketlerin belirledikleri hedefleri gerçekleştirip gerçekleştirmeme gerçekçiliğini ortaya koymaktadır.
İşte bu yüzden bu ilk yazımda şirketlerin kendilerine eleştirsel bir gözle bakmalarını ve yukarıda sıralanan işlevlerin hangisi ile daha çok ilgilendiklerinin bir öz değerlendirmesini yapmalarını amaçladım ki bundan sonra insan kaynakları ile ilgili yenilikçi ve rekabetçi çalışmaları hep birlikte takip edebilelim.
Dip Not:
[1] Faruk Türkoğlu, “İnsan Kaynaklarında Yeni Eğilimler”, 2001’e Doğru İnsan Kaynakları Araştırması - Arthur Andersen, Sabah Yayıncılık, İstanbul, 2000, s.203.
|
