Sabrınız gücünüzden daha çok şey başarır.
                                        Edmund Burke

Aile şirketlerinin çoğunda insan kaynakları adına bir yeniden yapılandırma süreci var. Bu yeniden yapılandırma süreci içerisinde yönetimin farklı beklentileri var, bunlardan bazıları ;

- Nitelikli insan kaynağına sahip olmak,
- Nitelikli insan kaynağının başka şirketlere geçmesini önlemek,
- Çalışanların iyi bir performans göstermesini sağlamak,
- Tek seferde doğru iş yaparak kaynakların tasarruflu kullanılmasını sağlamak şeklinde liste uzatılabilir.

Bu soruların yanıtlarını ararken işveren olarak bunları ne kadar içten istediğinizi ve bunun için gerekecek maddi ve manevi yatırımların ne kadarını yapmaya hazır olduğunuzun cevabını vermelisiniz. Bu cevap bizim için gerçekten çok önemli çünkü, insan denen kaynağa yapılan yatırımı hemen geri alma şansınız yok. Bu bir zaman sürecidir, o yüzden sabırlı olmak gerekir.

İşveren Ayağında Yaşanlar

İşverenler insan kaynakları alanında olumlu gelişmeler yaşanmasını isterken, sistematik yaklaşım noktasında istenen özeni göstermekte yetersiz kalmaktadırlar. Bunun en basit örneklerinden biri; işe alma sürecinde belli bir prosedür ve süreç olmasına rağmen bunu göz ardı ederek “X kişi önerdi, bizde çalışacak” şeklindeki yaklaşımın İnsan Kaynakları Bölümünde ve şirket içi diğer çalışanlarda ters etki yaratmasıdır.

Bu yaklaşım gerek yeni göreve başlayan kişiye karşı gerekse işverene karşı bir soğukluk, bir güvensizlik duygusu yaşanmasına neden olmaktadır. Ve olay işverenin “Nitelikli insan kaynağına sahip olma.” beklentisinin ne yazık ki önce kendi tarafından ihlal edilmesidir.

Bu basit örnek bile çalışanın işletmeye karşı soğumasına ve daha kurumsal olduğuna inandığı bir firmaya geçmesine neden olmaktadır. Bunun haricinde, şirket içerisinde performans yönetim sisteminin işleyişinden duyulan rahatsızlıklar da çalışanların başka şirketlere geçmesine neden olmaktadır.

İşverenler, kurumlarında performans yönetim sisteminin uygulanmasını istemesine rağmen onun gerekliliklerini yerine getirme konusunda bazı sorunlar yaşamaktadırlar ;

- Performans Yönetimi Sistemini hangi amaçla istedikleri çok net değil,
- Son moda trend sistemleri istemelerine rağmen gerekli yatırımı yapmamaları,
- Performans Yönetimi Sürecinin sadece İK Bölümünün sorumluluğu olarak anlaşılması,
- Kendi üzerlerine düşen sorumluluklarının yerine getirmemeleri,

İşverenler, Performans Yönetimi Sistemini hangi amaçla istediklerini netleştirilmelidir; çalışana değerlendiriliyorsunuz göz dağını vermek mi, işten çıkış kozu olarak kullanmak mı, iyi çalışmanın sonucu olarak ücrete ve kişisel gelişime yansıtmak mı ? Tüm bunların cevabı açık yüreklilikle verilmelidir.

Bir sistemin iyi işlemesi için doğru değerlendirme kriterlerinin yanı sıra hızlı işlemesi için bir yazılım sistemiyle desteklenmesi gerekir. Bazen işverenler performans değerlendirmelerinde “360 derece değerlendirme” gibi moda yaklaşımları istemektedirler. Ancak, bu değerlendirme yönteminin etkin bir şekilde işleyebilmesi için on-line / yazılım paket programları ile desteklenmesi gerekiyor, ama bazı işverenler buna yatırım yapmak istemiyor.

İşverenin, 360 derece değerlendirme yöntemi uygulanacak talebinde ısrar etmesi sonucu manuel oluşturulan formlar ile süreç “Kişisel gelişimden çok eziyet sürecine” dönüşüyor. Kişilerin değerlendirmesi gereken en az 10/15 kişilik formlar daha yarısına gelmeden değerlendiricileri boğmaya başlıyor. Geri kalan son yarısının değerlendirmelerinde de sağlıklı değerlendirme sürecinden çıkıp yüksek puanlar verilmeye başlanmaktadır.

Bunun sonucunda da yönetim “Bu adamlar bu kadar iyi olsa, bizim hedeflerimizin tutması gerekiyor.” diye haklı olarak isyan ediyor.

Ayrıca, performans yönetimi süreci emek ve çaba gerektiriyor. Yapılan değerlendirme sonuçlarına göre çalışanlara geri bildirim vermek için zaman harcamak ve bir ebeveynin çocuğuna davrandığı gibi özenli davranarak kişisel gelişim adına iyileştirmeler yapması gerekir. Bunun da şirket içerisinde bir çalışma kültürü olarak oluşturulması gerekir.

Bir diğer nokta ise belki de en can alıcı noktalardan biri , bazı işverenler performans değerlendirme sonuçlarının ücrete yansımasını pek istemiyorlar “Aman sonunu ücretlendirmeye bağladığımızdan bahsetmeyin, beklentileri artar. Biz onu ayarlarız yaklaşımları” karşı tarafa güven vermemektedir. Sistemin bu mantıkla ele alınması, çalışanların “Başarılı performans göstermenin sonucu ne olacak ?” noktasında tıkanmaktadır.

Dolayısıyla başta yapılması gereken adımlar doğru atılmadığı ve şirket içerisinde performans değerlendirme kültürü işverenlerin yanı sıra yöneticiler tarafından da iyi algılanmadığı için sistem daha meyvelerini vermeye başlamadan kurutuluyor.

Önce Sizler…

Her işte olduğu gibi “Balık baştan kokar”. İşverenin kişiliği, karakteri, olaylara bakış açısı çalışanlara ve şirket kültürüne yansımaktadır. Dolayısıyla, yapılan her işin arkasında durmak gerekir. İnsan Kaynakları ile ilgili sistemlerin kurulmasını isteyen işverenler de önce kendileri bu sistemi sahiplenmeli ve onun gerekliliklerini yerine getirmelidir. Bu sonu güzel, ama emek, çaba ve zaman isteyen bir süreçtir. Siz neleri başarmadınız ki, bunu başarmayın…