Kişi planlamada iyi ise karmaşa yoktur, sadece sadelik vardır,
Böylece gerilim ve stresten uzakta bulunur.
Lao Tzu
Performans değerlendirme, birçok yönetici ve çalışanda zaten stres yaratan bir süreç. Bununla ilgili bir de sağlıklı bir planlama yapılmazsa “Kiminle?, Nerede? “Ne görüşmesi?” gibi kaosa neden olacak birçok soru ile tam olarak bir işkenceye dönüşmektedir.
Zihinsel Değişiklik
Her iki taraf için zorlu geçen, ama çoğu zaman basit bir süreç olarak algılanan performans değerlendirme sürecinin sistematik ve planlı bir şekilde işlemesi için öncelikle yönetici olarak bakış açımızı değiştirmemiz gerekir. Çünkü;
- Performans değerlendirme bir GÖREV değil, bir BİLİNÇ meselesi,
-
Bildiğimizi zannettiğimiz süreçte yaptığımız hatalar Çalışana, Yöneticiye ve Şirkete ZARAR VERİYOR
-
12 ayın yani tam bir yılın performansı Yönetici olarak SİZİN sorumluluğunuzda, ,
Dolayısı ile burada amacımız performans değerlendirme esnasında dikkat edilecek hususları genel hatlarıyla özetlemek.
PERFORMANS DEĞERLENDİRME ÖNCESİNDE: Ön Değerlendirme Hazırlık Süreci
Performans değerlendirmenin temelinde “kişisel geri bildirimin” olması sebebiyle karşılıklı görüşme yapmak gerekir. Ancak, bu değerlendirmeyi yapmadan önce yöneticinin bir ön hazırlık yapması gerekir ve hazırlık sürecinde göz önünde bulundurması gereken bazı temel noktalar aşağıdaki gibidir;
Yönetici olarak, bu işi ciddiye alıp değerlendirme öncesi aşağıdaki adımları gerçekleştirmeniz gerekir;
- Görüşme yeri ve tarihini en az 1 hafta önceden çalışanla birlikte belirlemek,
-
Görüşme süresini en az 1 saat olarak belirlemek,
-
Son birkaç ayı değil, bir yıllık dönemi değerlendirmek,
-
Çalışandan görüşme için ön hazırlık yapmasını istemek,
-
Geçmiş dönemde çalışanın performansını gözleme fırsatı bulmuş farklı kaynaklardan (iş arkadaşları, iç/dış müşteriler vb.) bilgi almak.
-
Çalışanın geçmiş dönemdeki başarısını gözden geçirmek,
-
Somut örneklere ve gözlemlere dayanarak değerlendirme yapmak,
-
Çalışanın güçlü/gelişmeye açık yönlerini belirlemek ve hangilerin iyileştirilmesi gerektiği ile ilgili önerilerde bulunmak.
PERFORMANS DEĞERLENDİRME ESNASINDA: Performans Görüşmesinde Dikkat Edilecek Hususlar
Yapılan ön değerlendirme hazırlık süreci sonrasında, yönetici ve çalışanın birlikte belirlemiş oldukları tarihte bir araya gelmesi ile karşılıklı performans değerlendirme süreci başlamaktadır. Ancak, bu süreç bazen sancılı geçebiliyor, bunun için bazı noktalara dikkat etmek gerekir.
- Görüşme sürecinin nasıl gerçekleşeceği hakkında çalışana bilgi vermek,
-
Görüşmeyi rahat bir kıyafetle yapmak (takım elbise bazen karşı tarafa baskınlık ifade edebiliyor)
-
Görüşmenin kesilmemesine dikkat etmek,
-
Aktif görüşme ortamı yaratmak, çalışanın katılımını sağlamak ve görüşlerini tam olarak ifade etmesine olanak tanımak,
-
Dikkatlice dinlemek,
-
Çalışanın kendisini değerlendirmesini teşvik etmek,
-
Cesaret verici ve geliştirici olmak,
-
Bütün bir yıllık dönemi değerlendirmek (son birkaç ayı baz alınmamalıdır),
-
Kendisi ile ilgili yaptığı değerlendirmenin nedenlerini anlamaya çalışmak,
-
Çalışanın kişiliğini değil, iş ile ilgili davranışlarını tartışmak,
-
Yorum ve değerlendirmelerinizi somut örneklerle desteklemek,
-
Çalışanın olumlu ve olumsuz yaklaşımlarının iş üzerindeki etkisini açıklamak, yapıcı eleştirilerde bulunmak,
-
Konuşulanları sık sık özetleyerek açıklığa kavuşturmak ve her konuda uzlaşmaya çalışmak,
-
Çalışanın kendisi ile ilgili güçlü ve gelişmeye açık noktaları ve gerekli iyileştirme planlarını birlikte belirlemek,
-
Görüş ayrılığı olduğu taktirde, bunun nedenleri üzerinde konuşun, gerektiğinde İnsan Kaynakları Bölümünden destek istemek.
Performans Değerlendirme Esnasında Sık Yapılan Hatalar
Performans değerlendirme esnasında bazen bilinçli bazen bilinçsiz istemeden yaptığımız hatalar olabiliyor. Bunlardan en sık yapılan bazı hatalar aşağıdaki gibidir ;
Hale Etkisi: Çalışanın performansının bir yönünün iyi ya da kötü olmasından etkilenerek diğer özelliklerini göz önünde bulundurmadan değerlendirme yapmak.
Belirli Puanlara Yönelme: Çalışanlara sürekli olarak gerçek performansının üstünde veya altında puan vermek (sürekli olarak düşük, orta veya yüksek puanlar vermek).
Yakın Geçmişteki Olaylardan Etkilenme: Performans değerlendirme dönemi firmadaki uygulamaya göre 1 yılı veya 6 aylık dönemi kapsamaktadır. Ancak, değerlendiricinin zihninde canlı olan bilgi ve olaylar genellikle son birkaç haftada/ayda yaşananlar olması sebebiyle son birkaç hafta/ay baz alarak değerlendirme yapmak.
Kontrast Hataları: Değerlendirici kısa sürede birçok çalışan değerlendirildiği için ard arda yapılan değerlendirmelerde bir önceki çalışanın aldığı puandan etkilenerek bir sonraki kişiye de benzer puanlar vermek.
Kişisel Önyargılar: Çeşitli konulardaki (geçmiş ilişkiler, yaş, cinsiyet, din, ırk vb.) ön yargılarını performans değerlendirmeye yansıtmak.
Pozisyonlardan Etkilenme: Çalışanların bulundukları pozisyonlardan etkilenerek, önemli kabul edilen iş ve pozisyonlara yüksek puan vermek, diğerlerine düşük puan vermek.
PERFORMANS DEĞERLENDİRME SONRASINDA Yapılması Gerekenler
Karşılıklı görüşmenin gerçekleşmesi ile birlikte, görüşme sonrasında aşağıdaki adımları gerçekleştirmeniz gerekir;
-
Çalışanın en zayıf olduğu iki üç yetkinlik ve/veya davranışını seçmek,
-
Gelecek döneme ilişkin hedefleri yazılı hale getirmek ve çalışanın gelişim planını yapmak,
-
Çalışanın farklı bir pozisyona geçmesi durumunda yeni yetkinliklerin netleştirmek,
-
Çalışanın işe yönelik beklentileri, destek ve kaynak ihtiyaçlarının belirlemek,
-
Belirlenen gelişim hedefi için çok sayıda farklı türde gelişim faaliyeti planlamaya özen göstermek,
-
Planlanan gelişim faaliyetlerinin yıl içine yayılmasına özen göstermek, yalnızca kısa vadeli değil orta ve uzun vadeli gelişim faaliyetleri de plana dahil etmek.
Performans değerlendirme sonrası çalışan için hedef daha büyük olacaktır. Evet, top artık çalışanda, ama çalışanı boş bırakmak yok, “iyi günde kötü günde” hedeflerine ulamasında yanında olup, sürekli olarak yapılması gereken geri bildirimleri ihmal etmek gerekir.
Doğru ve sağlıklı bir değerlendirme yapmanız dileği ile…
|
