SEMA ADALI

Rekabet için olabilecek sihirli kelime belki de “Sürekli Gelişim”, bisikletin pedalını durmaksızın çevirebilme yeteneğidir. Daha iyiye ulaşmak için firmanın faaliyet alanına göre farklı konularda farklı yöntem felsefeleri, metodolojiler ve teknikler değerlendirilebilir. Sürekli Gelişim Konferansına damgasını vuran ise Yalın Düşünce felsefesi doğrultusunda Yalın Üretim ve 6 Sigma metodolojisi oldu.

“İnsan Faktörü” ön plana çıktı…

Yalın Düşünce felsefesine göre sürekli iyileştirmeler yaparak, Yalın üretim; israflardan kurtularak HIZ’ı hedeflerken, 6 Sigma; hata sayısını azaltarak KALİTE’yi hedeflemektedir.

Konferansta, metodolojilerin teknik boyutundan çok insan faktörünün önemi ön plana çıktı. Sürekli rekabet için Yalın Düşünce temelinde sürekli iyileştirmeler yaparak mükemmelliği hedefleyen Yalın Üretim Sistemindeki 7 + 2 ilkelerindeki son iki ilke insan faktörü üzerine odaklanmaktadır.

1. Gereğinden Fazla üretim zaman kaybı
2. Beklemeden kaynaklanan israf
3. Gereksiz Malzeme Taşıma
4. Gereksiz İşlem
5. Yarı mamul ve bitmiş Fazla Stok
6. Katma değer yaratmayan Gereksiz Hareket
7. Kalitesizliğin gerektirdiği Hurda ve Tamir
8. Çalışanların beyin, bilgi ve becerilerinden faydalanmamak
9. Liderlik İsrafı

8. İsraf : Çalışanların Beyin, Bilgi ve Becerilerinden Faydalanmamak

Bugüne kadar hep sistemlerin kurulması gerektiği vurgulandı ve teorik olarak kurulmasında hiçbir sorun olmamasına rağmen A şirketinde başarı ile işleyen sistemin B şirketinde başarı ile işlemediği görüldü. Buzdağının altındaki sebep incelendiğinde, o çarkın içindeki ana etken olan insan faktörünün unutulduğu veya yeterince göz önüne alınmadığı görüldü. Firmaların geç de olsa ellerindeki “insan kaynağı” potansiyelini fark etmeleri şahsım ve mesleğim adına beni memnun etmektedir.

İnsan, doğası gereği kendindeki potansiyelin çok azını kullanmaktadır. Bu, durum iş hayatında da bu şekildedir. Çalışanlar, kendilerine verilen iş kadar iş yaparlar, daha fazlası için çaba göstermezler. Bunun nedenine gelince; şirket kültürünün bunda büyük bir rolü vardır. Çalışanı sadece verilen işi yapan bir araç olarak görmek, yönetimin “Herkes kendi işin yapsın, başkasının işine karışmasın.” şeklindeki sınırlayıcı yaklaşım çalışanların iş motivasyonunu ve potansiyelini öldürmektedir. Yaratıcı olması sözde istenen ama gerçekte imkan tanınmayan bir çalışma ortamı ile yönetim istediği kadar aktif bir dış piyasa rekabeti için çaba sarf etsin, içeride pasif ve sürekli gelişimden uzak bir döngü varsa rekabet sadece sözde kalır.

Çalışanların potansiyeli kullanabilmeleri için bütünsel rekabet ve sürekli gelişimin önemi anlatılarak; Çalışanın kendini geliştirmesi ile başarı mutluluğu, sağlanan kar ile şirketin kazancında pay sahibi olması ve ülke olarak sunulan ürün/hizmet kalitesi ile sağlanacak prestij ve yüksek refah toplumu için sürekli gelişimi hedefleyen şirket kültürü, bunun da ötesinde milli kültür oluşturulmalı. Yalın Düşünce Şirket Kültüründe; katılımcılık, işbirliği, disiplin, basitlik, hatayı ortadan kaldırma, ölçme kavramları söz konusudur. Tüm bunlardan habersiz bir ortamda çalışanların beyin, bilgi ve becerilerinden faydalanmak söz konusu değil.

10. İsraf : Liderlik

Temelinde insan olan bir diğer israf da Liderlik. Şirket Yönetimi’nin ana oyuncularından biri olan Lider/ Yönetici’nin şirket içerisindeki rolü çok önemlidir. ülkemizdeki, şirketlerin çoğunun aile şirketi olduğu gerçeğini göz önünde bulundurduğumuzda yöneticilerin yönetim tarzı ve davranışlarının rekabetçi yönetsel tarzdan uzak olduğunu görmek mümkün. Çalışana Uzak Duran, Çatık Kaşlı (Kendince Disiplin Sağlıyor), Takdir Etmeyen, Çözüm Odaklı olmaktan Çok Kim Odaklı ( Kim Yaptı ?) yönetici profili ile örnekler çoğaltılabilir.

Mevcut sistemin yürütülmesinde ve çalışanları yönlendirmede, onların tepkilerine cevap verecek olan yöneticinin kişiliği/ karakterinin yanı sıra sahip olması gereken yönetsel yetkinlikler çok önemlidir. Bu durumda şirket yönetimlerin yeni sistemleri devreye alma çabalarından önce oturup kendi yöneticilerin yönetsel yetkinliklerini sorgulaması gerekir. Yönetsel Yetkinliklere sahip yöneticilerin, yönetsel anlamda yaşadıkları boşlukları doldurmak ve liderlik israfını engellemek için izleyebilecekleri 4 temel adım aşağıdaki gibidir;

1. Odaklanma: Şirket hedeflerini desteklemeye odaklanmalı.

2. Yapılanma: Belirlenen hedefleri gerçekleştirecek çalışma grupları oluşturulmalı.

3. Disiplin: Hedeflerin gerçekleşebilirliğini takip edecek dönemsel kontrol araçları geliştirmeli.

4. Sahiplenme: Çalışanların yapılan işi sahiplenmesi sağlanmalı, bunun için a) Kültür Değişimi b) Örnek Olma c) İyileştirmelerin Paylaşılması gibi alt unsurlar gerçekleşmeli. Aslında bakıldığında sahipsizliğin altında yatan en önemli etken yapılan çalışmalarda sürekliliğin olmaması. Bu da doğal olarak inançsızlık ve beraberinde sahipsizliği gündeme getirmektedir.

İnsan Hep Vardı, Hep Olacak Aslında yukarıda yazılanlar yeni şeyler değil, sadece ihmal edilen noktalar… Yönetimin temellerine baktığınızda Klasik, Neo Klasik vb. dönemlerde yapılan yönetim araştırmalarında insan faktörü yaklaşımlarını görme ve inceleme şansınız var. O zamandan bugüne kadar kullanılan sistemler gelişti, ama insan faktörünün özü hep aynı kaldı... İnsan doğasının su kadar berrak ama sihirli kelimeleri ile çalışanların mevcut potansiyelinin çok üstünde başarı gösterebileceği gizli bir şey değil… Bu berrak ve sihirli kelimeler; “İnsana Saygı”, “Takdir Etme”, “Kendini Gerçekleştirme İmkanı - özgüven, cesaret, hayal gücü”, “Fiziksel Çalışma Ortamı”, “İş Güvenliği”, “Ergomomi”, “Fizyolojik İhtiyaçların Karşılanması” gibi çoğu da fazla maddi yatırım istemeyen soyut kavramlar.

Bu ortamı sağlayabilecek Şirket Kültürü ve Lider/ Yönetici Profilini oluşturmak için emek ve çaba sarf ederek insan olduğumuzu unutmamak gerekir.