Çok yönlü olun.
Bir alandaki bir problemin çözümü için başka alanlardaki bilgilerinizi kullanın.
                                                                                Mustafa Kemal Atatürk

"İnsan Kaynakları",  adı üstünde   gerek bireysel gerekse kurumsal anlamda yapmak istediklerimizle ilgili "insan" bizim için her zaman bir "kaynak"tır. Bugüne kadar elimizdeki bu kaynağın potansiyeli çok fark edilemedi. Ancak sınırların kalktığı , teknolojiye ve bilgiye ulaşabilirliğin mesafesi  herkes için eşit olunca rekabette fark yaratmak elimizdeki  insan kaynağı ile mümkün olacağı anlaşıldı.  Bu potansiyeli  etkin bir şekilde yönetebilmek için sistematik bir yaklaşımın izlenmesi gerekmektedir. Çünkü insan kaynakları ile ilgili her yanlış adım,  kolayca hesaplanamayan ama şirket için gizli  ve sinsi bir gider kaynağıdır.

İnsan Kaynakları Yönetim Sistemleri olarak  tanımlanan İşe  Alma & Yerleştirme, Performans, Eğitim, Kariyer ve Ücret Yönetimi ile ilgili alt yapı çalışmalarının ana amacı minimum maliyet ile maksimum verim yaratabilmek.  Çünkü, kolay değil insanoğlunu yönetmek, doğası gereği her biri farklı bir yapıya sahip sosyo psikolojik bir varlık olan insanı anlayıp  yönetebilmek.

Dolayısı ile insanı daha verimli olacak şekilde yönetebilmek, şirket hedeflerinin gerçekleşmesini  sağlamak  için  İK Sistemlerinin firma içerisinde kurulmuş olmalıdır. Firmanın faaliyet alanına göre işin gereklilikleri belirlenerek çalışacak / çalışan kişinin yeterlilikleri birbiri ile uyumu değerlendirmelidir.  Bir başka deyişle "Doğru İşe, Doğru Eleman"  sloganını firma içerisinde uygulayabilmek için şirket olarak görevin gereklilikleri tanımlı olmalı ki İşe Alım Sürecindeki mülakatlarda bireyin işi yapabilirliği değerlendirilmelidir.

Benzer süreç Performans Yönetim Süreci için de geçerli olup, çalışan verilen işi ne kadar başarı ile gerçekleştirip gerekleştirmediği değerlendirilip ölçülmelidir. Dolayısı ile işin gerektirdiği bilgi ve beceriye bireyin sahip olması veya yetersiz kaldığı noktalarda planlı bir  eğitim ile destelenmesi yapılan işin kalitesini arttırır.

İnsan kaynakları ile ilgili süreçlerdeki  kriterlerin önceden belli bir sistem dahilinde belirlenmiş olması, yapılacak değerlendirmelerde sübjektiviteyi ve hata yapma oranını azaltır. Bu da şirket maliyetlerini maddi ve manevi (zaman) olarak azaltarak şirket kaynakların daha etkin kullanılmasına yardımcı olur.

Tabii tüm bu süreçleri yönetmek yeterli  olmamaktadır. Çalışan Memnuniyet Anketleri ile çalışan memnuniyetini ölçmek, beklentileri öğrenmek firmanın zayıf ve güçlü noktalarını tespit ederek iyileştirmelerde bulunmak önemlidir. Çünkü çalışanın firma içindeki memnuniyetsizliği ürün / hizmet kalitesini etkileyerek  müşteri ve şirket imajının zarar görmesine kadar gidebilir.

İK alt yapı sistemlerinin kurulması yeterli olmayıp şirket  için fırsat ve tehdit olabilecek birçok iç / dış faktör vardır. Şirket içi faktörlerin (şirket içi güvensizlik, kötü yönetim vb.) yanı sıra  firmanın bulunduğu şehrin almış olduğun göç oranı, göç edenlerin profili (eğitim, yaş, cinsiyet, doğum yeri vb.)  şirketin demografik yapısını  etkilemektedir. Bizimle ilgilisi olmadığını düşündüğümüz bu faktörleri göz önünde bulundurarak analiz edebilmek şirketteki insan kaynağını Farklılıkların Yönetimi yaklaşımı ile yönetebilmeyi gerektirir.

Yukarıda bahsettiğimiz her şey  sistem / sistemsizlik,  çalışan / yönetici , çalışan / müşteri,  iç / dış faktör ,  yaş / cinsiyet , şehrin / şirketin demografik profili vb.  etrafımızdaki birçok faktör birbirine bağlıdır. Hiçbiri birinden bağımsız değildir, o yüzden insan kaynaklarını yönetebilmek farklılıkları yönetebilmeyi gerektirir.  Psikolojiden  finansman bilgisine kadar birçok  disiplin hakkında bilgi sahibi  olmak  ve insan kaynağına  sadece tek bir bakış açısı ile  değil çok yönlü bakış açısı ile  bakabilmeyi gerektirir.

Çünkü  İnsan Kaynakları tüm  disiplinleri bir arada bulundurarak insanı yönetebilmeyi gerektiren çok yönlü bir disiplindir...